當企業用工單位明確提出崗位缺口時，做為人力資源管理的大家，是立即就傳出招聘需求呢，或是立即就給予工作人員呢，作為人力資源管理的大家，在大家的大腦內和個人行為上應當怎樣做，才可以即保證技術專業，與此同時又能給所需崗位的單位一個有理有據的表述且獲得企業工作人員對人力資源管理工作人員具備專業技能水準的尊重呢，這時大家應當怎么辦呢？

1、再次審批機構中的構造設定或是職責分工是不是有效。

2、招騁來的工作人員是為了更好地彌補一些辭職工作人員留有的缺口或是某種新業務流程的必須。

（1）如果是為了更好地彌補辭職工作人員留下的缺口，那麼找尋辭職的真真正正緣故，也應該是這一全過程的2個層面。

（2）如果是某種新業務流程的必須，那麼必須考慮到該項新業務流程是長期性必須或是一次性的試著；如果是一次性的試著，試著之后將怎樣安裝 招騁來的工作人員，也是考慮到的范疇之一；假如不因招騁的方式，是不是能之外包的方式或構成新項目工作組的方式或其他的方式進行。

3、再次審批企業內部的工作人員和組織架構是不是合理布局，假如不科學或多余的話，是不是可以經過培訓把公司不必要工作人員變為新業務流程的工作員。

4、在企業制訂招騁發展戰略時，應當把公司的重任，企業愿景及公司的競爭策略考慮到以內；由于公司不一樣的發展戰略將要求不一樣的人力資源管理發展戰略與之配對。

假如企業是采用的低成本戰略，那麼在人力資源管理招騁和保存對策層面就應當有一定的反映：

（1）并不是以高薪水來吸引住頂尖優秀人才，只是以適合的或較低的薪水來吸引住能夠擔任崗位的工作員。

（2）在招騁上留意高效率和人力成本，是以成本低效率高的方法來招騁選拔任用優秀人才。

（3）盡量保存原來優秀人才以降低招騁的成本費及新員工不嫻熟而倒致的錯誤率升高。

（4）招騁那般能夠馬上入崗的能夠馬上擔任的工作員。

（5）降低學習培訓成本費。