一、實踐是檢驗真知的唯一方式

實踐活動，說白了，便是采用具體的實例來考評應聘者。

拿人力資源管理做一個事例：假如要招一個薪酬主管，能夠對他說在半小時內寫個議案。我聘請你，讓你5000/月的工資待遇（假定），我為什么讓你這么多，你寫個實體模型幫我。招聘面試完后，你能帶去這一實體模型，我不會占據你的勞動所得。只需做一個這一塊的，基本上都能寫出去的，很有可能方式不一樣罷了。如果可以合情合理，我就知道，他做了的，并且做得非常好。

別看個人簡歷，看具體，再例如，人力資源管理里有規章制度監管吧，哪行，有監管，就會有處罰，快給我設計方案一個處罰步驟和罰款單，時間15分鐘。

二、采用量化分析的規范

實際上一切的個人簡歷真與假，做的好與不太好，全是能夠根據量化分析來的。

技術專業的，只需叫內行人回來一問就知道。生產制造類的，問一問生產制造的步驟和關鍵點。會計類的，給他們一份表格去剖析，市場銷售類的，打他原先所屬企業的電話，一問便知。

三、查驗個人簡歷的內容

1、文憑、工作經驗和專業技能水準要合適職位要求。

2、職業發展的發展趨向，關鍵預估應聘者就職的可靠性，例如，其在一定時間內換工作或換崗的頻率。

3、簡歷的客觀事實根據，需看寫的是不是求真務實，內容是不是具備個人行為敘述的特點。例如，那時候的情景是啥？應對的每日任務是啥？采用了哪些行動？結果怎樣？

4、個人評價的一貫性，適當的點評可以體現應聘者的素養和自我認識的普遍性。

5、邀請人的資質核準及內容的客觀事實根據。關鍵看邀請人是不是靠譜、客觀性，給予的客觀事實是不是有感染力。

6、書寫格式的規范性，這能反映應聘者的基本上訓煉和素養，必需時，能夠規定給予筆寫的個人簡歷或信函。

對于此事，人力資源管理權威專家伍輝覺得，想招來“純金優秀人才”，公司應創建公平公正而技術專業的考核機制，并重視實踐活動期的調查，與此同時，創建相應的公司維護規章制度，嚴防商業機密的流失狀況。伍輝明確提出，公司更應創建完善和系統軟件的學習培訓體制，項目投資于能真真正正接納公司文化的優秀人才，少一些“吃現成飯”的心浮氣躁心理狀態，不然非常容易被“電鍍金優秀人才”鉆了空檔。