一、實踐是檢驗真知的唯一方式

實踐活動，說白了，便是采用具體的實例來考評應(yīng)聘者。

拿人力資源管理做一個事例：假如要招一個薪酬主管，能夠?qū)λf在半小時內(nèi)寫個議案。我聘請你，讓你5000/月的工資待遇（假定），我為什么讓你這么多，你寫個實體模型幫我。招聘面試完后，你能帶去這一實體模型，我不會占據(jù)你的勞動所得。只需做一個這一塊的，基本上都能寫出去的，很有可能方式不一樣罷了。如果可以合情合理，我就知道，他做了的，并且做得非常好。

別看個人簡歷，看具體，再例如，人力資源管理里有規(guī)章制度監(jiān)管吧，哪行，有監(jiān)管，就會有處罰，快給我設(shè)計方案一個處罰步驟和罰款單，時間15分鐘。

二、采用量化分析的規(guī)范

實際上一切的個人簡歷真與假，做的好與不太好，全是能夠根據(jù)量化分析來的。

技術(shù)專業(yè)的，只需叫內(nèi)行人回來一問就知道。生產(chǎn)制造類的，問一問生產(chǎn)制造的步驟和關(guān)鍵點。會計類的，給他們一份表格去剖析，市場銷售類的，打他原先所屬企業(yè)的電話，一問便知。

三、查驗個人簡歷的內(nèi)容

1、文憑、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能水準(zhǔn)要合適職位要求。

2、職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨向，關(guān)鍵預(yù)估應(yīng)聘者就職的可靠性，例如，其在一定時間內(nèi)換工作或換崗的頻率。

3、簡歷的客觀事實根據(jù)，需看寫的是不是求真務(wù)實，內(nèi)容是不是具備個人行為敘述的特點。例如，那時候的情景是啥？應(yīng)對的每日任務(wù)是啥？采用了哪些行動？結(jié)果怎樣？

4、個人評價的一貫性，適當(dāng)?shù)狞c評可以體現(xiàn)應(yīng)聘者的素養(yǎng)和自我認(rèn)識的普遍性。

5、邀請人的資質(zhì)核準(zhǔn)及內(nèi)容的客觀事實根據(jù)。關(guān)鍵看邀請人是不是靠譜、客觀性，給予的客觀事實是不是有感染力。

6、書寫格式的規(guī)范性，這能反映應(yīng)聘者的基本上訓(xùn)煉和素養(yǎng)，必需時，能夠規(guī)定給予筆寫的個人簡歷或信函。

對于此事，人力資源管理權(quán)威專家伍輝覺得，想招來“純金優(yōu)秀人才”，公司應(yīng)創(chuàng)建公平公正而技術(shù)專業(yè)的考核機(jī)制，并重視實踐活動期的調(diào)查，與此同時，創(chuàng)建相應(yīng)的公司維護(hù)規(guī)章制度，嚴(yán)防商業(yè)機(jī)密的流失狀況。伍輝明確提出，公司更應(yīng)創(chuàng)建完善和系統(tǒng)軟件的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體制，項目投資于能真真正正接納公司文化的優(yōu)秀人才，少一些“吃現(xiàn)成飯”的心浮氣躁心理狀態(tài)，不然非常容易被“電鍍金優(yōu)秀人才”鉆了空檔。