每一個HR都期待能在最少的時間內招來適合的優秀人才，138job我梳理了完成高校招聘的三大絕技，供HR參照。

一、妙用互聯網招聘網站

與傳統式的人才招聘會，報刊雜志招騁等方法對比，網絡招聘具備高性價比、覆蓋范圍廣、及時性強等優勢，是中小型企業人才招聘的優選方式。

選擇招聘網站，最先看服務平臺的名氣和品牌效應，僅有名氣和品牌效應高的服務平臺才可以吸引住更強的優秀人才。除此之外需看服務平臺的涉及面和知名度。

“中華英才網有著一個巨大的我國當地高質量年青人才儲備。工作經歷在5年之內的個人簡歷占比占到我國當地人才儲備的81.3%。這種處于初入職場開始的社會發展新手充斥著工作積極性與魅力，是各企業初級崗位的主要招騁目標。”劉興陽剖析道，“濃厚的領域累積，才可以確保公司有品質的招騁“。

二、爭奪校園內優秀人才

許多 中小型企業習慣性用有工作經歷的人，由于這類應聘者塑造低成本，而忽略在校大學生這一人群。

“依據大家辛勤耕耘校招十多年的工作經驗，如今公司對在校大學生愈來愈高度重視”，劉興陽剖析了應屆生的優點，“與有一定工作經歷的優秀人才對比，大學生畢業有較新的專業技能，充足的活力，充斥著青春活力與拼勁，更重要的是有優良的延展性，實際上工作方面手的速率迅速。”

中華英才網在幫助中小型企業在校園內職位招聘的自主創新上干了勤奮努力。為協助中小型企業早日應對2012年九零后初入職場年間的挑戰，早在2011年就根據規模性調查深層分析了九零后的初入職場特性。而對于新起的社交媒體，移動智能終端的興起等，中華英才網發布了如校園招聘2.0等自主創新招騁方式，協助中小型企業以更低的成本費吸引住八零后、九零后應聘者，以她們習慣性的溝通交流方式促進招騁。

三、尋找技術專業第三方的適用

中小型企業雇主品牌基本建設欠缺，在很多中小型企業，特別是在中小企業里，招騁乃至沒有專職人員承擔，要想完成高效率招騁，就得尋求幫助技術專業第三方的適用，特別是在招騁高峰期。

依據中華英才網內地聘請指數值(CEI)的表明，中小型企業的招騁高峰時段多集中化在為數不多時間段。比如2011年招騁高峰期3月CEI達到148，高過該年波谷1月40個點。中小型企業只需在這個階段把握住第三方的強有力適用，尋找高效率提升，就會有期待減輕全年度招人難的困境。

為了更好地融入中小型企業的獨特用工要求，特別是在在招騁高峰時段完成“招人難”困境的提升，持續開發設計自主創新服務項目，如定項強烈推薦個人簡歷服務項目等，因此能保證立即回應公司招聘需求，保證高寬比配對的優秀人才第一時間到崗。在中華英才網，中小型企業精英團隊都開展過系統軟件的學習培訓，以讓她們能夠隨時隨地技術專業地協助中小型企業處理最普遍的招騁和別的中小型企業人力資源管理難題。

“我國的公司絕大多數是中小型企業，大家深植在中小型企業里，”有關責任人表明。“在協助中小型企業根據招騁自主創新這一根源而求取公司發展上，大家自始至終在不懈的努力。”