為啥在校大學生說“找工作難“的時期，會發生招人難呢？到底真的是優秀人才緊缺，或是招騁方法的難題呢？要想徹底解決這個問題，最先要掌握公司招聘難的緣故。次之就需要學習培訓獵鷹式招騁。

1、 招騁方法不是很靈便

許多HR說招工難，可是是不是反問到過自身招騁方法是不是正確了，有些人說全部的招騁方法我還用了，但是招騁還看不到成果，那主要是因為你沒把招騁方法切實落實。

2、 留才規章制度不太健全

留才就需要留意，掌握要想辭職工作人員真真正正想辭職的緣故，關心他或她心中的要求，是薪酬不滿意呢，或是服務平臺不足呢？這種都必須用人公司去健全。

3、 健全薪酬福利

薪酬福利很差，想惹人會十分困難，在公司獲得進步的根基上，盡量健全各種各樣薪酬福利。

要想處理招騁難點，公司就需要學習培訓獵鷹式招騁，高管及HR工作人員要在三個層面下工夫：內外人才資源、差異化營銷、精神實質 化學物質吸引住。

一是公司用工開展貯備式招騁。在現階段的公司用人環節中，絕大部分的用工要求是在發生職位缺口的過程中才開展招騁的，僅有極少數知名企業開展了人才資源，招騁一批見習生開展培養和貯備，在發生職位缺口時快速填補空缺，或是從目前的員工團隊中找了，這也是基本的企業內部人才資源針對中小企業和小型微利企業公司，大多數沒有資金開展相似的技術人員貯備，但能夠 學習培訓鷹的捕食方法，除開將食材存儲在肚里，還能夠存儲在外界。比如，當今很多公司缺少的關鍵技術人員、銷售精英、管理層專業管理人才等，徹底能夠將侯選人貯備在自身的“人脈關系”中，將她們發展趨勢進到公司的人才儲備、“親友”，一旦有職位缺口，馬上從這當中捕獲。假定一位技術性精銳被2個經營規模、商品、薪酬、公司文化、所在位置等一致的公司錄用，他會挑選 去哪里一家？他自然不愿意選擇自己生疏的公司。人類與動物對比，其高超之處取決于，不容易直到挨餓時再找食材，只是除開填飽肚子外，還善于將食材“飼養”起來，以供日后享受。倘若人類與動物一樣，每一次直到挨餓的那時候再去尋食，地球上不清楚還會繼續提升是多少戰事和挨餓者？如今，一部分用人公司在碰到無法招騁的職位時，一般 會尋找獵頭招聘。獵頭公司為何能找出這種優秀人才呢？這歸功于她們的嗅覺靈敏和平日的勤奮，給自己確立了巨大的人才儲備，且常常與這種優秀人才有良好互動交流，這就是經典的外界人才資源。

二是中小企業要敢于在招聘信息中開展差異化營銷。鷹雖說上空主宰，但它還不會敢從老虎獅子、狼、豹等小動物口中爭食。大中型大型企業，一塊金飯碗，或是薪酬在75P左右的高新科技公司，針對應聘者有著很強的誘惑力。不知名的中小企業或小型微利企業公司，假如與之開展優秀人才的正臉角逐，只能因小失大。在同一個院校的校招，或在同一個現場招聘上，優秀人才易被大型企業“吸錢”，中小企業的光暈則很容易被遮住。這時，中小企業就必須取出自個的“秘密武器”，人性化服務、領導關懷、提高室內空間、學習培訓機遇、崗位管理權限、延展性作息時間表等都是有也許變成中小企業的核心競爭力。與大型企業的招騁日程“避峰”，也許更能突顯中小企業的風采。拿自身的缺點與其他人的優點對比，當然不可能獲得自身想要的結果。

三是公司招聘要擅于應用精神實質加化學物質引進人才。巨額的工資、優良的物質基礎是引進人才的合理方式。可是，人對有機物的市場需求是非常容易達到的，一旦物質生活獲得達到，人非常容易缺失士氣。《鷹的重生》堅信一些人看了，鷹的精神非常值得人們學習培訓。深圳寶安區有一家民企，老總在2001年就曾明確提出“十百千工程項目”：即未來十年要讓企業不斷涌現3名之上千萬富豪，超出20名千萬富翁，中高層之上黨員干部每個人年薪超十萬，這也是那時候很多黨員干部的理想，確實打動了許多高級人才。現如今十年過去，老總當時的理想基本上完成了，但他發覺自主創業元老級們從此打不起精神實質，缺乏了昔日的工作積極性，酒足飯飽后就一整夜打牌、賭錢，不求上進。設想，如果當初老總以精神實質為理想，以化學物質為魚餌，黨員干部也不會如今缺乏總體目標和追求完美。能令人始終如一為此不斷前進而不厭煩的，莫過心中中那一個一直在想卻無法完成的夢!