人力資源資源優化配置六大模塊的操作過程中，招騁是最令人力資源管理主管頭疼的，尤其是一些中小企業，這類中又尤其突顯是民企，一些招聘經理一提及招騁便說，招騁很難啦，企業的薪酬、福利工資待遇、辦公環境、員工的職業生涯發展等沒有誘惑力和沒有優點，大家怎樣能準時招騁及時。在我們想起這種時，我們要反問到一下自身，為何如今也有那么多的人在這兒呢？實際上 如果我們深入了解，與目前員工開展調研，你也就會發覺招聘人員不可以及時的直接原因并不是這種，只是大家的管理方法和步驟等難題。

要處理招騁這個問題，你最先就得處理要求難題，要求又分成三個要求：人的追求、職位要求、銷售市場的要求。

一、人的追求：

人的追求是指大家必須什么樣的人，什么時候必須的難題，必須什么樣的人便是處理錄取的規范，只需確立規范，用工單位、招聘專員或主管、公司領導在招聘面試的全過程中才有一致規范和觀點。在這個全過程中，招聘專員或主管一定要與用工單位、公司領導多溝通交流，否者大家便是各唱各調，就不可以達成一致的建議，大家便會做許多 瞎忙，工作人員就沒法立即及時。

當解決了必須什么人難題的情況下，下一步就得處理什么時候必須的難題，什么時候必須的難題便是要處理招聘計劃書的制訂和招聘需求的確定，制訂招聘計劃書就得掌握用工單位要求，要掌握用工單位要求就務必搞好人力資源管理整體規劃和對員工離職分析和預測分析，要制訂人力資源管理整體規劃就必須掌握企業的發展戰略、工作人員的構造等，但這種都必須有一些合理的歷史記錄，因此 對一些中小企業而言很有可能沒有，人力資源管理整體規劃就不可以做或不可以制訂合理的人力資源管理整體規劃，那麼招騁就始終是救火式招騁。可是，大家所屬的公司不管企業的發展戰略是不是確立，我們都要做人力資源管理整體規劃，就算簡易也行，但在大家做人力資源管理整體規劃時，不可以覺得人力資源管理整體規劃便是人員構成方案，人員構成方案僅僅人力資源管理整體規劃中的一部分，我們要對人力資源管理開展匯總、人才結構剖析（年紀、技術專業、專業知識、專業技能等）、續任者方案等。僅有處理工作人員的需難題，那麼大家招騁大部分就并不是“救火式”招騁了。

二、職位的要求

職位的要求是指大家招騁的工作人員是不是合適該職位，該職位是不是必須招騁和是以外界招騁或是由別的職位工作人員替代或有沒有工作人員升職，是不是對該職位有確立的工作職責或有沒有詳細成效的崗位說明書等。要處理這種難題就得有崗位說明書，要是沒有或是比較簡單，那么就得做一些基本工作中——崗位認知（崗位分析）創建起崗位工作職責使用說明，擁有崗位工作職責使用說明，確立招聘職位的工作職責后，針對大家選拔人才就有一個更確立的規范。解決了崗位說明書時，大家還需要對單位明確提出的招聘需求開展剖析，剖析是不是確實必須招騁和能不能能根據內部招聘或升職來處理等。要處理招聘人員是不是合適該職位就務必要有好的招騁方式，也就是要有好的、合理的面試方法和把握一些面試的技巧，擁有這種，還需要挑選好的招聘者，必須對招聘者開展一些面試的技巧和面試方法學習培訓，一定不必憑招聘者的情感和憑第一印象或求職者一些表層的物品來選撥優秀人才等。

三、銷售市場的要求

銷售市場的要求是指大家招騁的優秀人才在那里，根據哪些方式去招騁。在我們確立了招聘人員錄取規范時，就得剖析大家招騁的優秀人才在那里，掌握本地人力資源市場的特性是大家挑選招聘網站的重要，假如不了解大家人才招聘的銷售市場，那麼，大家就不可以恰當的挑選招聘網站，如果我們的方式單一或挑選的方式并不是合適大家招騁的專業人才，那麼大家很有可能招騁就難以立即及時，有一些花了錢但沒有實際效果，有的花了時間卻沒有功效等狀況。挑選好啦招聘網站，大家還需要確立引進人才的優點在哪兒，針對中小企業而言，一般從下列好多個層面來開展：