許多管理人員都是有一個惡習——知行難一，許多事都只是限于了解，對于如何保證、能不能保證從來不考慮到。比如說大伙兒每天都掛在嘴上的“各司其職、制度管人、步驟管用”這些，但是真真正正能保證的很有可能一個人都沒有!再比如說“滅火式管理方法”，誰都了解抨擊多多的，但是，基本上全部管理人員仍然是習慣滅火，便是招聘人才也一樣。

這幾天去一家公司查驗工作中。企業動工早已好幾天，聽說招騁穩步增長，生產制造應當也一切正常了。但是，到廠大門口一看，六七個生產車間負責人都直直地地立在廠大門口的招騁貨攤前，見到我回來，幾個人趕緊沖過來招乎。我一問，大家都擠在大門口招聘工人啊，精確地說成搶人啊。原先，雖然動工較早，人事部也干了招騁分配，前幾日來面試的人也許多，在一周時間里，申請辦理入職流程的人也是有近300人，但是，試崗幾日以后留下的一半都不上，許多設備沒辦法運行，有一些顧客早已親自上門服務催貨了，因此，各單位負責人只能一窩蜂地親自出戰“搶人”了。本來系統化、步驟性、專業性都較強的面試工作中也就逐漸以“滅火”方法進行，“滅火式招騁”逐漸團體開演。

自然，大伙兒也許要說，緊急狀況下隨機應變一下或許無關緊要，當場負責人招聘工人也沒有什么不能，他們放到一定標準下也許有一定的大道理?？墒?，由于各單位負責人親自出戰搶人，哪些規范、步驟都毀于一旦，各負責人搶得人后就立即丟到生產車間交到老員工試崗，而老員工如何試崗、怎樣給新員工詳細介紹企業很有可能僅有可誰知道。這類“滅火式”招騁的最終結果則是：超出九成多的求職者在生產車間離開了一圈就再也不會回過頭，乃至許多求職者見到大門口那類陣仗，問都不談就桃之夭夭。尤其傷心的是：這種為何走?為何不肯留下，企業都難以了解。換句話說，這類“滅火式招騁”壓根就救不上火!實際效果反倒還得不償失。

招騁原本是人力資源部的工作中，一切正常的步驟是人事部先開展招騁篩選，再申請辦理入職流程，隨后分配員工培訓，再將新手交到各單位使用。而生產車間負責人們的職位應當在現場，照常上班時間她們應當在現場指引生產制造具體指導員工才算是。再講，她們不把握面試技術性，都不了解面試流程，那樣的招騁毫無疑問難有實際效果，乃至還毀壞了招騁程序流程，既讓HR部淪為為招聘文員，也給新員工一種多頭管理的覺得，對企業當然便會少了心存敬畏。欲速則不達，來看，這類生搬硬套的“滅火式”招騁有百害而無一例!

實際上，執行“滅火式招騁”的比比皆是。許多管理人員由于欠缺技術專業的人力資源資源優化配置專業技能，事前都不高度重視總體的HR整體規劃，在招騁時大多數是生搬硬套，一招制敵。這就造成公司人才招聘深陷一種惡循環——年復一年地招騁，隨后仍然是年復一年地缺工。人力資源部的管理職責始終沒法向人力資源資源優化配置職責提升，許多公司的人力資源管理主管也因而長期性地淪為為一個招聘專員?！皽缁鹗秸序G”不可取啊!