朋友們都了解，實習期是用人公司在第一次招考員工時承諾的彼此之間調查的限期。

在司法審判實踐活動之中，因為很多用人公司對實習期了解不足充足，在與員工承諾實習期時存有眾多與法律法規之要求發生沖突的地區。那麼，怎么辦呢?

理清這種難題，針對勞務關系彼此適當解決分別責任是十分必需的。

01

實習期不簽署勞動合同書?

一些用人公司為了更好地躲避法律依據，在實習期內，通常不與員工簽署勞動合同書。一旦實習期滿，就找諸多托詞將員工解雇。

用人公司常見的托詞便是，即然是實習期，就可以不簽勞動合同書，先使用令人滿意后，再簽署勞動合同書;也有的企業覺得，對不符錄取標準的新聘工作人員，不想要，由于沒簽勞動合同書，也不用申請辦理終止合同的辦理手續，能夠 降低不便。

提示：依據《勞動合同法》第10條要求，創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。在簽署勞動合同書時能夠 承諾實習期，但不允許先使用后簽署勞動合同書。

假如公司在創建勞務關系一個月后依然未簽署勞動合同書，公司理應擔負相對應的法律依據，即向員工每月付款二倍的薪水。

02

實習期從工作合同期限中脫離出去

有一些公司在與員工簽署勞動合同書的時候會取出二份合同書，一份是《試用期合同》，另一份是《勞動合同》。

僅有當員工根據了實習期檢測，公司才與其說簽署宣布的《勞動合同》。

實際上，公司的這種作法是不正確的。

依據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的要求，實習期僅有在正式合同中才可以承諾，實習期是勞動合同書中承諾的工作限期的構成部分，即要是沒有簽訂正式合同就不會有獨立的“使用合同書”。

這里必須提示的是：《勞動合同法》第19條第4款承諾，勞動合同書僅承諾實習期或是工作合同期限與實習期同樣的，實習期不創立，該限期為工作合同期限。

這就代表著，獨立的試用期合同被看作正式合同，勞動合同書假如只承諾實習期的，那麼該實習期便是合同書的限期，視作用人公司舍棄開展使用的支配權。

03

實習期內不以員工上個人社保

在實習期內，用人公司不給員工交納社保或者少繳社保的也較為廣泛。

實踐活動中，很多公司在新手的實習期內，要不是不以新手辦社保辦理手續，要不是推遲至實習期滿，“轉正定級”后再為其補交。

實際上，以上二種作法全是不正確的。

依據法律法規的要求，用人公司務必為員工交納基本上社會養老保險、醫保、失業險等社保，勞動合同書一旦簽訂，表明新手便是企業的宣布員工，簽署的勞動合同書期限就包括實習期，因此，實習期內用人公司也應當交納社保。

以前就會有刑事辯護律師提示：只需創建勞務關系，無論是不是在“實習期”內，用人公司都應是員工交納社保。

04

實習期內隨意解雇員工

一般覺得，員工和用人公司在實習期內，不用任何借口，均有權利隨時隨地與另一方消除勞動合同書。

實際上，它是一種對實習期的不正確了解，依據法律法規，用人公司并沒有喔。

用人公司僅有在實習期內證實員工不符錄取標準之后，才能夠 單方面消除勞動合同書。

“證實員工不符錄取標準”，是用人公司在實習期內，隨時隨地單方面能夠 與員工消除勞動合同書的必要條件。

留意：用人公司要證實不符錄取標準，最先在招騁時或簽署勞動合同書時要確立錄取標準;次之，在使用期內，要有嚴苛不斷的考評，證實是不是合乎錄取標準。

05

將實習期視作便宜期

很多用人公司喜愛“使用”員工，最重要的緣故便是劃算，與此同時她們還把握住了應聘者急切主要表現的心理狀態，交到處在實習期的員工超出一般工作員一倍乃至大量的工作中。

提示：依據《勞動合同法》第20條要求，員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的80%，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

06

隨便延長試用期

結合實際，用人公司通常找到許多原因，想方設法增加員工的實習期。

實際上，法律法規的要求是，用人公司在實習期內發覺員工不符錄取標準，能夠 消除勞動合同書，但不可以根據延長試用期，對員工開展調查。

即，用人公司只有跟員工承諾一個實習期，且實習期不可以隨便增加。

延長試用期的個人行為事實上是一種變動工作合同文本的個人行為，理應遵循公平自行、協商一致的標準。用人公司未征求員工的允許，單方面延長試用期的決策是失效的。

特別提示：彼此承諾的實習期期滿后，用人公司單方面延長試用期的個人行為是失效個人行為，且實習期滿，公司不可以再以實習期內不符錄取標準為由消除勞動合同書。

07

繼簽勞動合同書時再度承諾實習期

實踐活動中，針對繼簽勞動合同書是不是能夠 承諾實習期，員工和用人公司都并不是很清晰，一部分公司在繼簽勞動合同書尤其是繼簽勞動合同書后變動崗位時，依然再度為員工設置實習期。

實際上，公司的這類作法是不正確的。

由于，用人公司與員工續簽勞動合同書時，就算崗位產生變化，可是先前用人公司早已在具體工作上，對員工的精神面貌、本人質量、專業能力等開展過調查。

一般來說，用人公司能夠 依據員工在原工作履行合同期內的主要表現，做出是不是持續其勞務關系的決策。

《勞動合同法》第19條第2款明文規定，同一用人公司只有與同一員工承諾一次實習期。

因此，繼簽勞動合同書時，不管職位轉變是否，用人公司都沒法再設置實習期。

08

針對實習期內離職員工，規定賠付培訓費損害

用人公司注資學習培訓員工，員工假如在實習期內明確提出消除勞動合同書的，是不是也必須賠付用人公司付款的培訓費呢?

是無需的喔，員工在實習期內具有對勞動合同書的隨意解除權，它是勞動合同法授予其的支配權，用人公司不可以作出不科學的限定。

原社會保障部政策研究室《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》[勞辦發(1995)264號]對于此事有確立的要求：用人公司注資學習培訓員工，員工在實習期內規定消除勞動合同書，用人公司不可規定員工付款培訓費用。

提示：在實習期內員工能夠 隨時隨地通告用人公司消除勞動合同書，而工作年限是員工因接納用人公司注資學習培訓而服務承諾務必為用人公司服務項目的限期。

當二者重疊時，應優先選擇可用實習期的要求。