近期有粉絲給我調侃，說企業受肺炎疫情危害，自身被規定減薪，覺得很無奈。

可以看出，受肺炎疫情危害，很多企業運營困難重重，因而迫不得已想辦法各種各樣減少公司用人成本費。

那麼公司這類“減薪”的作法有效嗎?今日我就來和大伙兒談一談這些方面的難題。

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公司單方給員工減少薪水合理合法嗎?

依據之上粉絲的意見反饋，公司單方給員工減少薪水不是合理合法的。

《勞動合同法》第三十條要求：用人公司理應依照勞動合同書承諾和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬。

那含意說公司就不可以給員工減薪了?實際上并不是的。

《勞動合同法》第三十五條要求：用人公司與員工協商一致，能夠 變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。

變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。

含意很確立，要想給員工減薪，務必創建在與員工商議并獲得員工書面形式允許的基本上，不然，單方面承諾工資待遇歸屬于違背勞動法規定的個人行為喲。

也有一種狀況，有的公司為了更好地日后一勞永逸，在與員工簽署的勞動合同書中承諾“招標方有權利依據企業的具體必須及其承包方的工作業績隨時隨地調節承包方的崗位和勞務報酬，承包方不可回絕”，在工作履行合同全過程中隨便減少員工的薪資待遇。

這類個人行為事實上也是不可取的。不論是在勞動合同書中承諾公司減薪的支配權，或是以轉崗為由，均不可以沒經員工允許即單方面決策減薪，不然員工是有支配權申請辦理勞動仲裁討要亂扣的薪水的。

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有關減薪的相關法律法規

這兒我關鍵給大伙兒剖析下《勞動合同法》第三十五條。

《勞動合同法》第三十五條要求：“用人公司與員工協商一致，能夠 變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。”

從該要求可看得出，它是指某些調節，即公司與員工選用簽署某些勞動合同書方法明確。在這類情況下調節薪水，是一種雙重的民事法律行為，是彼此公平的商議關聯。公司能夠 明確提出調節薪水的質權，員工還可以獨立地明確是不是接納。

假如員工接納，則彼此達到變更協議，用人公司減少員工薪資待遇不違反規定，彼此再次執行勞動合同書;假如員工不接納，能夠 回絕簽合同。

公司調節薪水的另一種狀況就是公司依據經濟效益狀況對薪水開展廣泛調節，這也理應分成二種狀況：

一種是提高薪水，它是公司一種提升責任的單方面服務承諾，一般狀況下不容易產生糾紛案件，理應是合理合法的。

另一種則是減少薪水，它是公司一種減少責任的單方面質權。

公司減少薪水的個人行為還務必合乎勞動法規的要求，假如公司沒有執行商議程序流程，沒有頒布調節工資方案，都沒有以通告的方法告之員工，更沒有向本地勞動和社會保障部門辦理備案，此項工資調整是沒有法律認可的。

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公司“強制性”減薪員工應該怎么辦?

公司規定員工減薪，員工能夠 無需允許，假如公司堅持要減少員工薪水，員工能夠 以用人公司無端托欠拖欠工資為由，解騁，規定企業支付經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條要求，用人公司有以下情況之一的，員工能夠 消除勞動合同書：

(一) 未依照勞動合同書承諾給予勞動防護或是工作標準的;

(二) 未立即全額付款勞務報酬的;

(三)未依規為員工交納社會保險金的;

(四)用人公司的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的;

(五)因此方法第二十六條第一款要求的情況導致工作無效合同的;

(六)法律法規、行政規章要求員工能夠 消除勞動合同書的別的情況。

用人公司以暴力行為、威協或是不法限定人身自由權的方式逼迫員工工作的，或是用人公司交通違章指引、強制探險工作嚴重危害員工生命安全的，員工能夠 馬上消除勞動合同書，不需事前告之用人公司。