許多情況下HR都難以把握談薪的大約限度，怕說低了侯選人不高興，又怕說高了BOSS不高興，究竟怎樣才可以把價錢定得正好呢？如此說來，往下看，對你說HR怎樣跟侯選人談薪。

第一步：談薪以前搞好薪酬調研

在和侯選人談薪以前，要先查詢好該崗位的薪酬值，在許多招聘網站，都是會標出大約值或是正中間值。譬如說月薪4千左右，月薪3000-5000這類的文件格式。總之能夠檢索相近崗位，數據分析，取個極小值到最高值的數據信息做為參照。假定你一直在服務平臺獲得的數據信息極小值是2000，最高值是7000，那么你考慮到的范疇便會有一個大約值2000-7000。

第二步：依據公司崗位薪酬做轉換方向

在第一步中，你得到的大約范疇是2000-7000，隨后就依據公司所招崗位的薪酬開展轉換方向就可以。

(1)譬如說公司職位的薪酬是4000，不再加上福利。4000恰好處在大約值中間，那么就能夠簡易的在4000轉換方向，調節范疇能夠變大到500-1000。

因此你能先預置薪酬為3000-4500(極小值范疇調節取大標值1000，最高值范疇調節取小標值500)。

(2)譬如說公司職位的薪酬是6000，坐落于第一步得到大約值的高峰期，那么就能夠開展大調節了。調節范疇能夠放進500-2000不一，隨后預置薪酬便會變為5000-7500。

要留意的是，向下調節的標值能夠大調節，可是往上調節的標值，要是沒有特殊情況，盡可能不必多。

第三步：逐漸交心

薪酬交涉的關鍵是相互之間摸透另一方的內心價格。針對誰先競價，HR界一直都存有矛盾。就我本人而言，提議HR先競價，先考個較為低的價錢(即你預置價錢范疇的廉價)，談一談應聘者的筒音，再一步步議價，漸漸地的往增漲，最后談下的價格對比最開始的價格要高，會讓應聘者感覺企業給與了充足的高度重視，想要為他提升了薪資待遇。

第四步：掌握機會，把握好節奏感

薪酬交涉一般是在招騁的最終環節，它關聯著應聘者是不是想要變成企業的一份子。薪酬交涉都需要歷經2次之上，并非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通交流以后，假如應聘者對薪酬仍有質疑期待能夠提升時，HR不必馬上回應，最好是有一個短期內的過渡期，就算1天也罷。那樣做的目地是讓另一方了解薪酬并不是HR說的算的，是必須領導干部準許的，生產制造一種“艱苦獲得”之感，讓另一方全自動減少期待。

第五步：薪酬不高，福利來湊

在薪酬交涉時大家必須清晰，不必深陷為了更好地談薪而談薪，在溝通交流中除開談薪酬，大家還能夠將企業的閃光點一一向應聘者展現，包含企業服務平臺，發展趨勢機遇，節日福利，團隊氛圍這些。或許在其中一點就能觸及應聘者的心靈深處，就算薪酬給的并不是很理想化，但對企業的誘惑力獲得了極大地提高。因此薪酬不太高的情況下，還記得把福利拿出來湊!

第六步：用換位思考吸引應聘者的心

薪酬交涉時，大家不必把薪酬交涉當做一場賽事，更不必將自身放到成應聘者的對立。交涉最好是的情況是，我了解你，我能盡較大 的勤奮滿足你的要求，依據求職者的心態，竭盡所能為另一方考慮，用感情觸動他。尤其是求職者猶猶豫豫的情況下，理性的說動很有可能會具有金屬催化劑的功效。例如關注另一方崗位職業生涯規劃發展趨勢，關心另一方家中離工作中地址很遠等……招聘人員積極去協助求職者剖析與處理這種難題，另一方從感情上便會偏重你所屬的公司。

談薪時，HR還特別注意下列事宜：

一、提升意識錯誤觀念

太多考慮到與慣著求職者的心理狀態與心態，它是薪酬交涉的主要錯誤觀念。從始至終，HR都需要圍繞一個最重要總體目標，便是依照企業的薪酬管理體系把職位招聘進去。讓求職者了解到公司的管理核心理念與標準至關重要，重才而不遷才。那樣才可以保證優秀人才真真正正融進公司，能認同公司的管理體制，并非公司管理模式因本人而更改。

二、告之定薪標準

有的求職者覺得公司是能夠根據她們給予的原薪酬與期待薪酬而定薪，存有非常大的協調能力，從而經常覺得公司一定會付款相當于或超過原薪酬的結果。此刻，招騁官必須確立告之求職者，定薪務必遵循企業的薪酬管理體系，公司在考慮到外界競爭能力的與此同時，也會考慮到內部薪酬均衡；原薪酬可做為參照，但肯定并不是唯一根據；企業的薪酬管理體系是在認真細致的薪酬調研的基本上明確的。

三、減弱求職者必要性。

注重企業許多侯選人在市場競爭該崗位，企業已經較為與考量，那樣能夠合理減少求職者交涉主力資金。

薪酬交涉是項燒頭腦的活，它必須HR們交涉前充分準備，交涉中靈活應變，進而得到交涉后彼此皆大歡喜2的結果。