人才流動,是人力資源資源優化配置中的一個關鍵一部分,而每一年招騁應屆生大學畢業生的工作中，是公司吸收杰出人才的關鍵方式。

公司的一般作法是先制訂招騁規范，即明確所招騁的大學畢業生需具有某一文化教育水準(文憑、技術專業)、一些層面的專業技能及其別的層面必不可少的標準，再參與大學畢業生發布會，根據招聘面試的方法開展雙選。其招騁規范的制訂，是招聘人才的重要。但近些年，一部分公司在制訂招騁規范時，經常踏入下列2個錯誤觀念：

錯誤觀念一、重高文憑——大專生變成被公司忽略的人群

假如有些人問：文憑較高的員工在工作上的主要表現一定比文憑較低的員工好么?憑感覺，很多人會馬上回應：不一定!文化教育水平是不是便是專業技能的最好是評價指標，這一點迄今未有結論，而現如今大專生——高校生中文憑較低的人群，卻備受這一未有結論的難題困惑，使她們的學生就業變成一大難點，雖然她們也是我國塑造出的技術人才，近一樣具有聰明智慧和赤忱報國志的心，在工作上一樣會充分發揮關鍵作用，也將是公司中不可替代的關鍵能量。

公司往往踏入這一錯誤觀念，是由于公司負責人或公司人力資源管理管理者忽略了以下幾個方面：

1、文憑≠工作能力。一個人的文憑與工作能力并不是是“=”關聯，也不一定正相關。現實生活中，一個欠缺自學能力、單獨看法、市場競爭觀念、自主創新能力和團隊協作精神實質，卻徒有高文憑和課本上專業知識的“富家子弟”，不一定合適公司的必須。

2、公司員工團隊的高質量“≠”高文憑。公司在生產運營主題活動中，必須管理方法、科學研究、技術性、生產制造、營銷推廣及其后勤服務等不一樣種類的員工，對于不一樣種類的員工，公司有不一樣層級，不一樣規范的要求，因此 公司對員工的要求是多種類、多層面的，自然挑選員工的規范也應求真務實，以問題為導向地去制訂。公司僅有有效地配備高、中、初中級員工，并將不一樣種類、不一樣層級的員工融合在一起，產生最好組成，才可以構成一支高質量的員工團隊，為公司造就出最好的經濟收益。

3、公司的最好經濟收益“≠”高文憑。員工薪水與其說產出率中間的比例越低，公司的經濟收益越好。而公司為不一樣文憑、不一樣種類的員工投入的薪酬是有差別的。這就規定公司挑選這些薪水與產出率比例最少的員工。

錯誤觀念二：男尊女卑——女孩變成被公司丟棄的人群

在實際工作上，男員工一定比女員工更出色嗎?回答自然是否認的。一般來說，在公司中，受工作自然環境、工作方法、工作標準和勞動效率等要素的危害，男員工會比女職工更便捷一些，它是真理的客觀性，但這并不可變成公司回絕女孩的原因。公司踏入這一錯誤觀念，是由于忽略了以下幾個方面：

1、女士受其生理特征危害而給工作中產生一定水平上麻煩的與此同時，還具備思維縝密，做事細膩妥當，有延展性等優點，因而，有一些如檢測、剖析、檔案保管等職位更合適女士。

2、女士較男士更能維持其崗位的相對性可靠性，即更忠實于公司。這一點對勞資雙方都極其有益：員工因其崗位平穩而心情舒暢，減少了其直接費用(因流動性而立即開支的花費，如旅費，安置費等)，經濟成本(舍棄原先現有的權益，如工作經歷的損害，已把握的一些專業技能、方法的無效等)，心理狀態成本費(因避開親朋好友及以往所了解的辦公環境所導致的不適感);公司則盡可安心地對員工開展培訓教育，進而節省了人力成本(所付款的培訓費用尤其是獨特培訓費用，及其公司再次學習培訓新員工在一定階段里擔負新員工勞動效率低的成本費)。

3、公司要造就最好經濟收益，除開要有效地配備不一樣種類、不一樣層級、不一樣等級的員工，還需要科學研究地維持員工團隊中的男、女占比，公司的員工團隊不可以是清一色的小男子漢或娘子軍。

不難看出，公司求真務實，客觀性公平地剖析本公司現況與要求，制訂科學研究行得通的招騁規范變成人力資源資源優化配置工作中的頭等大事。

公司根據客觀性科學研究的招騁規范，融合大學畢業生對專業知識把握的深層與深度廣度，自薦材料(技術專業、考試成績、興趣愛好、喜好、專長等)及校領導的綜合性鑒定，根據招聘面試或選用情景類比法和個人行為類比法(如無領導小組探討，文書框、工作中樣版、角色扮演游戲，工作組互動交流測試等技術性)，及其心理學測試法，對求職者開展綜合性綜合素質測評;與此同時向求職者傳出真正的信息內容，如：給予真正的公司現況與市場前景、相關將來工作中的崗位描述與本人職業生涯發展方案、工資待遇、績效評估與激勵制度、學習培訓與升職機遇、公司文化等。根據這類招騁方法，堅信公司一定會挑選出更合適本公司的員工，大學畢業生還可以得到一個充足施展才能的服務平臺。