案件詳細介紹：

某公司正處于發(fā)展期，業(yè)務(wù)流程持續(xù)擴展，業(yè)務(wù)部明確提出急缺提升每人必備。企業(yè)決策招騁一批網(wǎng)絡(luò)營銷工作人員，人事部依照職務(wù)說明書的敘述開展招騁準(zhǔn)備工作，進行了一系列的招騁主題活動。

在招聘面試以前，人事部明確提出是不是讓業(yè)務(wù)部的管理者參與招聘面試，可業(yè)務(wù)部的人真是太忙了，即便 是管理者也難能可貴在企業(yè)出面，用手機聯(lián)絡(luò)上她們后的回應(yīng)是：“大家哪兒顧得上這種事啊，招聘面試是人事部的事，叫大家做什么呀!”

所招騁的工作人員及時一段時間后，業(yè)務(wù)部管理者逐漸埋怨：“人事部招騁來的人不太好用，不宜干銷售市場，分配的指標(biāo)值每日任務(wù)完不了。”

“到底要什么樣的人， 從你們那邊聽不見一點建議，招聘面試都不參與。”人事部的人感覺也很憋屈：“要想什么樣的人，你們自身最清晰， 招騁全過程不參加，不配合，人來啦，又埋怨大家。”

難題究竟出在哪兒呢?如何處理人事部門和各個部門的關(guān)聯(lián)?使招騁更合理呢?

見解一： 單位融洽

這兒要處理一個重要的了解難題，招騁、選拔人才并不是人事部一個企業(yè)的事兒。人事部門也應(yīng)當(dāng)將公司面試流程載入企業(yè)的管理規(guī)章制度中去，使招聘人才規(guī)范性、系統(tǒng)化，防止因選拔人才的限度、規(guī)范及溝通交流等難題危害公司的一切正常用工。可從下列好多個層面改善：

1、在確立的崗位工作職責(zé)和崗位職責(zé)的基本上深層次了解職務(wù)說明書。以上實例中人事部的招聘人員針對職務(wù)說明書的了解很有可能造成偏差。

2、企業(yè)人力資源管理基本工作中較為欠缺，造成招聘人才不成功。人事部要對企業(yè)重要職位， 尤其是如營銷推廣單位的工作人員可在招騁中創(chuàng)建工作能力評價指標(biāo)體系，如市場部有20項業(yè)務(wù)流程，這20項業(yè)務(wù)流程的能力模型是啥情況，如判斷能力、剖析力、鑒定人、理解能力、溝通力、技工作能力、協(xié)作力等的平均在什么水平上。新招聘人員應(yīng)當(dāng)在這個能力模型的基本上由公司采用合適必須的優(yōu)秀人才。此外，要提升 招聘專員的工作能力，此次招騁的不成功，關(guān)鍵緣故出在人事部，要從這兒著手改善招騁的薄弱點。

3、能夠 采用別的的招騁方法，如人事部擬好電話招騁大綱，采用電話招騁方法挽救這類難題。在特殊情況下的防范措施，但是與招聘面試緊密結(jié)合應(yīng)用。

4、不斷完善人力資源管理的錄取要求，從根源上避免該類難題的產(chǎn)生。如在挑選程序流程上，招聘專員應(yīng)用心對個人簡歷開展初審，并搞好標(biāo)識，如按2至3的規(guī)范決策參與招聘面試的工作人員，用標(biāo)記在個人簡歷的右上方歸類標(biāo)好“0”參與招聘面試、“×”不過關(guān)、“V”預(yù)留。再將挑選達標(biāo)及預(yù)留的工作人員個人簡歷等送到實際用工單位再度挑選，便于順利開展招聘面試。

5、從人力資源管理逐漸進到人力資源資源優(yōu)化配置時期。以上實例的產(chǎn)生是舊的人力資源管理方式在公司中的持續(xù)，轉(zhuǎn)變觀念、更改用工體制，是人事部門的重中之重，要學(xué)習(xí)培訓(xùn)用工業(yè)務(wù)經(jīng)理塑造人力資源資源優(yōu)化配置的核心理念，人事部要搞好具體指導(dǎo)監(jiān)督工作，變工作部門為發(fā)展戰(zhàn)略單位。

見解二： 招騁合理

實例中發(fā)生這類狀況，彼此都是有緣故：

一是人事部對招騁的崗位了解不深。從中能夠 看得出(業(yè)務(wù)部明確提出了招聘需求，人事部也逐漸開展了準(zhǔn)備工作。但不清楚這種準(zhǔn)備工作有什么，這種準(zhǔn)備工作是不是提前準(zhǔn)備到關(guān)鍵環(huán)節(jié)上。依照過去的工作經(jīng)歷，這種準(zhǔn)備工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為：

1、要有確立的崗位工作職責(zé)和崗位職責(zé)。假如實例中提及的職務(wù)說明書寫的不足確立，對文憑規(guī)定、技術(shù)專業(yè)規(guī)定、年紀(jì)規(guī)定、工作經(jīng)歷規(guī)定、各種各樣專業(yè)技能規(guī)定等寫的不全方位，或是是工作人員專業(yè)技能規(guī)定和崗位工作職責(zé)并不是很配對，人事部將對侯選人的規(guī)范造成誤差，以至招不上適合的工作人員。

2、要和業(yè)務(wù)部開展充足的溝通交流，掌握招聘崗位的重要擔(dān)任特點。人事部要根據(jù)與業(yè)務(wù)部目前的網(wǎng)絡(luò)營銷工作人員以及他有關(guān)崗位開展采訪，對該崗位典型性的取得成功和不成功實例開展剖析，再再加上工作經(jīng)驗累積和同行業(yè)參照等，就能掌握網(wǎng)絡(luò)營銷工作人員的重要擔(dān)任特點。依據(jù)該崗位的重要擔(dān)任特點招騁到的工作人員，可能更非常容易地融入該崗位的工作崗位職責(zé)。譬如說人事部假如和業(yè)務(wù)部工作人員充足溝通交流，明確好網(wǎng)絡(luò)營銷工作人員的重要擔(dān)任特點為：具備問題導(dǎo)向、積極積極主動、自信心、具備明顯的顧客服務(wù)觀念等，再在優(yōu)選方式 上狠下功夫、把合乎以上擔(dān)任特點的人選撥出去、業(yè)務(wù)部便會令人滿意了。

二是業(yè)務(wù)部對招聘人才存有錯誤觀念。該實例體現(xiàn)了一個普遍現(xiàn)象的狀況，即各個部門通常會忽視她們在員工管理上的責(zé)任和義務(wù)，覺得只需是人的事兒都由人力資源資源優(yōu)化配置單位承擔(dān)。如今的管理方法實踐活動覺得，業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)經(jīng)理不但肩負著業(yè)務(wù)流程管理的崗位職責(zé)，還需要當(dāng)擔(dān)人事部門經(jīng)理的職責(zé)，要搞好工作人員的配備、本單位員工關(guān)聯(lián)的管理方法和職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃等工作中。

用工單位是求職者最后的部門。從求職者的視角，她們也會期待與用工單位最立即的觸碰。用工單位更能夠 從招聘面試中掌握求職者的情況、歷經(jīng)、容貌、氣場、言談舉止、性情等很多信息內(nèi)容，進而從各種各樣視角分辨求職者是不是適合，還可以與求職者就工作職責(zé)、公司期待、個人發(fā)展等層面開展溝通交流。用工單位對自身單位的工作中專業(yè)知識、方法更為掌握，在招聘面試中能夠 調(diào)查求職者這些方面的專業(yè)知識和工作能力。這種全是人事部力所不可以及的。用工單位是立即的員工管理單位，在招騁、績效考核管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等諸多方面起關(guān)鍵功效。秉著對公司承擔(dān)并對求職者承擔(dān)的心態(tài)，用工單位再忙還要參加招聘面試。

人無遠慮，君子和而不同。從該實例能夠 看得出，一定要事前制訂合乎企業(yè)和單位必須的工作人員規(guī)范，人力資源部和用工單位運用多種多樣招聘方法，一同招聘面試和優(yōu)選工作人員，直到招到令人滿意的候選人。