“確實過意不去，我這邊擁有一個更強的挑選，因此去不上您那里了，確實很抱歉!”堅信招騁官們聽見那樣的電話，情緒可以用兩字描述“惱怒”，三個字“很惱怒”，四個字“出現異常惱怒”，而且有一種想摔電話的不理智……

招騁是大部分HR不可或缺的一項工作中，我們在學習培訓有關面試層面的專業知識的情況下，一定你是否還記得在其中那么一條經驗分享，是結構式面試中明確提出來的，即：“由一個人以往的一些個人行為特點來推論其將來的一些個人行為”，他們在可用招聘面試者的與此同時，也適用大家的工作中。終究好的習慣可以加速一個人取得成功的腳步。一樣做為招騁官的大家，也必須好的習慣來適用大家的工作中，才可以事倍功半。

發生優秀人才被“劫殺”的狀況，實際中許多見，由于一位求職者，尤其是一位出色的求職者，在應聘求職時，手上會與此同時擁有幾個企業的OFFER，因此她們有充足的隨意來挑選要去哪里一家，因而，我們在獲得“最好”候選人的與此同時，還必須再貯備兩到三名“適合”的候選人，準備難測，自然，這大量的反映著大家的工作習慣難題。

在“劫殺”產生時，如果我們有預留候選人，則能夠 適度的對被“劫殺”的優秀人才表明一下痛惜，與此同時通告下一位侯選人新員工入職。假如在這個職位的職位招聘難度系數較高，沒有侯選人的狀況下，則必須大家招騁官大展身手，做最后一搏!

剖析優秀人才被“劫殺”的狀況，在時間上，“劫殺”產生在企業發至OFFER以后，“優秀人才”新員工入職以前。“劫殺”的緣故，關鍵有以下幾個方面：

1、招聘面試時間拖得較為長，幾場招聘面試出來，很有可能必須兩到三周，再再加上巧遇領導干部出門沒有，很有可能拖的時間更長，因而無法確保求職者去其他企業招聘面試;

2、“典韋”給的工資待遇很有吸引力，工資待遇難題始終是一個秘密武器;

3、該企業在領域中的整體實力，碰到同業競爭企業的“劫殺”，假如解決不太好，這就是致命傷，堅信同是會計師事務所，求職者會更為趨向于“四大”;

4、發展方向，并非是全部的大企業都融入全部職位的發展趨勢，有一些求職者在企業挑選上也并不十分看中大企業，反過來，很有可能會去考慮到服務平臺寬敞，可玩性高些的企業;

5、因為招聘面試者的盲目跟風分辨，“誤選”了別的企業，這兒的緣故許多例如一些外場要素：這個企業家近、地理位置優越、公司工作環境好、說白了的“公司文化”好這些;與此同時也是有招聘面試者很有可能更喜歡男負責人(本人喜好要素)、招聘面試這一崗位的人那么多，機遇非常少這些本質要素;

6、別的緣故(它是中國文化傳統式，條文的最終都是會有“別的”來將全部狀況常用的包括進來，熱烈歡迎諸位填補)。

綜合性以上緣故及其日常招聘面試中獲得的離職理由，大家不會太難發覺，應聘者很實際，但是大多數都很注重個人利益，說白了的“發展方向”只不過是在所鐘意的企業的“特性”換句話說“某類承諾”上創建的“海市蜃樓圖片”，一兩年后，或是兩三年后，再次出去找尋新的工作中。而當初挑選這一份工作中的初心也許早就煙消云散，連自身都不想追憶那時候的情況。

融合上面提及的被“劫殺”的緣故及其我歷經的實例，探討一下碰到這類狀況，大家該怎樣做。