針對HR工作人員，招騁所要留意的情況和基本原理兩性知識，人力資源管理教材上都是有十分詳盡的敘述，一般來說非常容易把握。最令HR主管頭疼的情況是如何把這種招騁基本原理和標準應用到詳細的面試中，進而使面試越來越多種多樣，而不是基本原理的機械設備套入。

招騁中的經典七問：

1.過去工作上您的崗位職責是啥?――假如敘述不清，由此可見即便 有相應工作經歷，其系統化整體性也需要猜疑。

2.請講一下您過去的工作經驗。――調查應聘人員的言語機構及語言表達能力，及其敘述的條理化。

3.您過去的工作經驗中最春風得意最順利的一件事是啥?您的特長是啥?――從求職者的回應中，可掌握他是看重本人取得成功或是重視團結協作。

4.您覺得也有哪層面的專業知識、專業技能或工作能力必須提高?――“提高”一詞較為婉轉，一方面調查其心態是不是以誠相待，另一方面，也為日后的員工學習培訓提高目的性。

5.針對新的崗位您有哪些構想?怎樣開展工作?――這牽涉到員工的職業生涯規劃設計方案，更相關員工工作中的可靠性。

6.您辭職的原因是什么?――這也是一定要問的難題，涉及到員工和機構的結合性。

7.您對薪酬福利待遇和福利有哪些規定?――這個問題的重要程度也是無須多言。

此外，適度把握和實際應用一些合理有效的方法，有利于活躍性招騁的氛圍，而且有可能做到各式各樣的實際效果。下列詳細介紹一些主要的面試的技巧。展現企業的整體實力和整體形象展現企業的整體實力和整體形象展現企業的整體實力和整體形象展現企業的整體實力和品牌形象。

方法一：在招騁銷售人員的環節中，監考官例舉出20多種多樣(乃至大量)營銷策劃方案，讓求職者剖析表明他們的好壞。這一提出問題，既做到考評求職者的邏輯思維能力的目地，與此同時又向求職者展現了監考官的整體實力。進而會讓面試官覺得到，這個企業優秀人才水準很高，企業一定很有發展前途。

方法二：當招聘面試完成到一定的情況下，向求職者提出問題：本企業在某年干了某件事(較為光輝的銷售業績成效等)，你怎樣評價這事。既能檢測求職者，又能展現業績。讓求職者說實話讓求職者說實話讓求職者說實話讓求職者說實話。

方法三：請求職者敘述前一天中午都干了些哪些。此難題，一般的面試手冊期刊雜志上面沒有涉及到，求職者對于此事都沒有準備工作。那樣會較真正地反饋求職者的語言表達能力，文本組織協調能力，構思是不是清楚等。

方法四：與求職者聊與招騁不相干的事兒。在對自身權益無矛盾的交流中，求職者更非常容易講出真正的物品，監考官能夠 從這當中分辨求職者的素養和工作能力。核查求職者文憑核查求職者文憑核查求職者文憑核查求職者文憑。在核查求職者的文憑時，說你們院校某某某教師(并不會有)的課很幽默，到現在仍難以忘懷。若求職者附合，馬腿頓露。