員工招騁是每個公司及時補充新生力量的具體方式，也是獲得杰出人才、提高公司競爭優勢的主要方式。但一些公司因為經營規模并不大，行業發展水準相比較低，在聘請環節中通常遭受各個方面危害而無法招騁到適宜的優秀人才，招騁高效率不高。

招騁高效率下降的緣故分析

1、招聘單位欠缺求真務實的招騁心態

在角逐優秀人才市場競爭激烈的如今的社會，經營規模小、發展趨勢慢的公司顯著處在劣勢，但有的公司并不是從傳揚本身優勢來引進人才，只是根據傳送假信息內容來誘騙求職者。許多中小型企業在職位招聘全過程中有意向求職者夸大其詞公司戰略規劃和本人發展前途，乃至向求職者作出諸多不太可能兌付的服務承諾，以吸引住求職者前去工作中。那樣做的結果是，一旦引來的人發覺情形并不確鑿便會一走了之，招聘單位不但要投入再次招騁的成本，并且會承受沒有誠實守信之名。

2、招騁標準與職位的具體需要相脫軌

許多公司經常覺得自身缺人，但在沒有深層次地開展人力資源管理需求分析報告的情形下，壓根不曉得自已到底必須什么樣的人，只憑直覺找尋高文憑、高職稱評定的工作人員。招聘單位一味提高面試標準，是目前公司招聘普遍現象的狀況。如一些工業生產生產型企業的生產工藝職位標出只需大學本科之上學歷者，或者非初級職稱之上不招。這類不考慮到職位的需要及其工薪階層工資待遇等是不是配對，認為天地優秀人才確實供大于求，其效果并不是招不上人，便是招到也無法留住，還得再次招騁。

3、招聘人員與用工單位的溝通交流不足

由于招聘人才欠缺整體規劃性，許多公司的招聘人才全是現用現招，因而時間上特別急迫，造成其操作步驟極為不標準。一部分中小型企業招騁的操作步驟是，用工單位在每人必備急缺或是工作人員產生外流的狀況以下出招聘需求，交到HR 單位 (沒有 HR 單位則交到承擔招工的公司辦公室)，招聘人員取得招聘需求就逐漸執行招聘人才。

很顯著，全部操作流程的早期忽視了HR 單位與用工單位的溝通交流，沒有調查缺口存有的真實有效，有可能是一次反復招騁;實際操作中后期忽視了用工單位的進行相互配合，造成招聘專員在專業性需求層面沒法嚴格把關，引來的人不一定合適要求。

4、招聘網站過度單一

比如A 酒廠集團公司，員工總數 800 人，為了更好地確保人力資源的來源于，與本地 B 高校創建了長久合作關系。這原本是一件好事，但 A 集團公司此后便依靠 B高校為其給予優秀人才而不是積極地到社會上來網羅人才。那樣造成 A 集團公司新生力量不夠，優秀人才特點單一。也有一些公司因為操縱人力成本，太過依靠內部員工強烈推薦這一方式，導致企業內部流派復雜，內亂持續，巨大地危害了公司的發展趨勢。

提升招騁效果的有效的方式

一、提升招聘人員的綜合能力

每一次招騁全是一次企業品牌形象的展現，招聘人員的素養會直接影響公司在求職者心中中的品牌形象。公司應該塑造招聘職位的對話框觀念，并讓專業人員守好人力資源管理開發設計的質量關。在招騁進行前，對參加招騁的員工要做好有關招騁專業知識的專業培訓與指導工作，讓它們精確把握公司的基本資料。

向求職者傳達信息時要保證求真務實，既不可以編造也無法抵毀公司帶來的福利待遇等領域難題，以保證引來的人是真真正正要來而不是在夸大其詞客觀事實的情形下而被誘騙來; 與此同時招騁工作組要與用工單位開展有效的溝通，精確掌握任職要求，使錄取者與用工單位規定中間的差別做到降到最低;最后要實現系統化和專業化。

二、制訂有效的招騁方式

職位招聘的途徑有內部招聘、親戚朋友強烈推薦、雜志廣告、人力資源市場、校招、中介服務、獵頭服務、網招等。各種各樣招騁方式都各有優點和缺點，公司在本身能力不足的情形下，一定要謹慎選擇自己的招騁方式。一般來說，中小型企業可根據校招技術專業專業技術人員，依靠職業介紹所招騁公務員和制造職工，根據廣告宣傳招聘銷售工作人員、權威專家等。

除此之外，公司外界招騁也是一種合理的與外界信息內容溝通的方法，一方面，公司可借此機會塑造優良的外界品牌形象，另一方面，新員工的添加，會給公司提供新的觀念和新的觀念，有益于企業運營管理方法和技術革新，避免僵硬。自然，針對所有公司而言，內外相結合的招聘網站才算是最科學合理的挑選。

三、健全招騁品質考評管理體系

在中后期實際效果評詁層面，招騁工作組應在人才招聘之后對全部聘請工作中開展查驗、評定，便于立即吸取經驗、改正不夠。這類評定應該是全面的，不但要點評征募到的新員工總數、招騁速率、人員流失率和業務經理令人滿意水平這幾層面，還需要考慮到招騁的成本費、具體效果與方案中間的差別、侯選人反饋意見等要素。

不容忽視的是，在新員工使用一段時間后，還需要調查其工作績效考核，將具體工作業績與招騁時對其工作能力所做的測驗結論開展較為，將結論匯報給人事部門，便于匯總提升。

招騁的效果多少會同時危害到企業的工作階段、管理決策能不能順利開展。因而，提升招騁高效率是促進企業發展的主要要素。