員工在年末離職能否取得年終獎金

法律法規(guī)沒有確立的要求，必須聯(lián)系實(shí)際的狀況剖析。

一般覺得，公司能夠?qū)δ杲K獎金的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)和派發(fā)目標(biāo)做出要求。在公司有明文規(guī)定或承諾的狀況下，組織對公司的薪水分派支配權(quán)或是給予充足重視的。小編認(rèn)為，員工辭職有多種多樣緣故，即便有以上承諾，仍要各自看待，不可以“一刀切”。依據(jù)勞動法規(guī)定，下列三種狀況應(yīng)有所差異：

(1)員工因本身的緣故辭職。如提早三十天通告企業(yè)終止合同、本身因病終止合同、本身不可以擔(dān)任工作中、涉嫌嚴(yán)重違紀(jì)、比較嚴(yán)重瀆職等。這時，能夠覺得員工沒有遵循當(dāng)時的承諾，組成毀約，從而產(chǎn)生的否定性不良影響便是“無法得到年終獎金”。這能夠說成員工本身可獲得權(quán)益的缺失。

(2)員工因企業(yè)的緣故辭職。如企業(yè)克扣工資、不給予工作標(biāo)準(zhǔn)、限定人身自由權(quán)，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀條件下產(chǎn)生重特大轉(zhuǎn)變裁人等狀況造成員工辭職，應(yīng)當(dāng)評定企業(yè)毀約，企業(yè)理應(yīng)付款一定占比的“年終獎金”給員工。

(3)別的緣故。主要是實(shí)習(xí)期內(nèi)、彼此商議消除勞務(wù)關(guān)系和工作終止合同的狀況。

針對“實(shí)習(xí)期消除”，因為在我國限制實(shí)習(xí)期最多不可超出6個月，因此 一般不容易產(chǎn)生年終獎金付款的難題，除非是要求工作中一定時間就會有一定金額的年終獎金。

針對“商議消除”，要分辨到底是誰先明確提出的。假如用人公司先明確提出商議消除，小編本人覺得應(yīng)當(dāng)付款辭職員工年終獎金，除非是商議協(xié)議書中對于此事有確立的可以不付款要求；假如員工先明確提出協(xié)議書消除，則說明員工放棄了年終獎金的權(quán)益，除非是解除協(xié)議另有要求。

針對“停止”狀況，一般來說，辭職員工應(yīng)當(dāng)沒有年終獎，這時雙方都沒有毀約的狀況，應(yīng)認(rèn)同其法律效力。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條我國地區(qū)的用人公司與員工產(chǎn)生的以下關(guān)于勞動仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的異議；

(二)因簽訂、執(zhí)行、變動、消除和停止勞動合同書產(chǎn)生的異議；

(三)因開除、解雇和離職、辭職產(chǎn)生的異議；

(四)因上班時間、歇息請假、社保、福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及其勞動防護(hù)產(chǎn)生的異議；

(五)因勞務(wù)報酬、工傷事故醫(yī)療費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或是賠償費(fèi)等產(chǎn)生的異議；

(六)法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的別的關(guān)于勞動仲裁。

第三條處理關(guān)于勞動仲裁，理應(yīng)依據(jù)客觀事實(shí)，遵照合理合法、公平、立即、主要協(xié)商的標(biāo)準(zhǔn)，依規(guī)維護(hù)被告方的合法權(quán)利。

第四條產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，員工能夠與用人公司商議，還可以請公會或是第三方一同與用人公司商議，達(dá)到和解書。

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