員工在年末離職能否取得年終獎金

法律法規沒有確立的要求，必須聯系實際的狀況剖析。

一般覺得，公司能夠對年終獎金的派發標準和派發目標做出要求。在公司有明文規定或承諾的狀況下，組織對公司的薪水分派支配權或是給予充足重視的。小編認為，員工辭職有多種多樣緣故，即便有以上承諾，仍要各自看待，不可以“一刀切”。依據勞動法規定，下列三種狀況應有所差異：

(1)員工因本身的緣故辭職。如提早三十天通告企業終止合同、本身因病終止合同、本身不可以擔任工作中、涉嫌嚴重違紀、比較嚴重瀆職等。這時，能夠覺得員工沒有遵循當時的承諾，組成毀約，從而產生的否定性不良影響便是“無法得到年終獎金”。這能夠說成員工本身可獲得權益的缺失。

(2)員工因企業的緣故辭職。如企業克扣工資、不給予工作標準、限定人身自由權，經濟性裁員、客觀條件下產生重特大轉變裁人等狀況造成員工辭職，應當評定企業毀約，企業理應付款一定占比的“年終獎金”給員工。

(3)別的緣故。主要是實習期內、彼此商議消除勞務關系和工作終止合同的狀況。

針對“實習期消除”，因為在我國限制實習期最多不可超出6個月，因此 一般不容易產生年終獎金付款的難題，除非是要求工作中一定時間就會有一定金額的年終獎金。

針對“商議消除”，要分辨到底是誰先明確提出的。假如用人公司先明確提出商議消除，小編本人覺得應當付款辭職員工年終獎金，除非是商議協議書中對于此事有確立的可以不付款要求；假如員工先明確提出協議書消除，則說明員工放棄了年終獎金的權益，除非是解除協議另有要求。

針對“停止”狀況，一般來說，辭職員工應當沒有年終獎，這時雙方都沒有毀約的狀況，應認同其法律效力。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條我國地區的用人公司與員工產生的以下關于勞動仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務關系產生的異議；

(二)因簽訂、執行、變動、消除和停止勞動合同書產生的異議；

(三)因開除、解雇和離職、辭職產生的異議；

(四)因上班時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其勞動防護產生的異議；

(五)因勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金或是賠償費等產生的異議；

(六)法律法規、政策法規要求的別的關于勞動仲裁。

第三條處理關于勞動仲裁，理應依據客觀事實，遵照合理合法、公平、立即、主要協商的標準，依規維護被告方的合法權利。

第四條產生關于勞動仲裁，員工能夠與用人公司商議，還可以請公會或是第三方一同與用人公司商議，達到和解書。

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