日前，《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》公布。匯報(bào)稱 2013年員工總體流通性略降，員工流失率均值為16.3%，2014年預(yù)估公司薪酬上漲幅度為8.8%，同期相比有小幅度提升。

數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告， 2014年公司的漲薪力度將略微升高，預(yù)估做到8.8%。但方案漲薪一次之上的公司為17.3%，較上年有一定的降低，而方案采用全年度只開展一次漲薪的公司有所增加，為74.9%.此外，從漲薪普及率的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)變中發(fā)覺，公司的漲薪普及率預(yù)估在2014年會有所增加，預(yù)估漲薪普及率在70%-90%的公司為23.2%，預(yù)估漲薪普及率在90%之上的公司為39.0%。在其中，金融業(yè) 的漲薪力度最大，薪酬提高將做到10.4%，位列漲薪力度第一。

員工流通性略降公司漲薪力度小幅度提高

日前，《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》公布。匯報(bào)稱， 2013年員工總體流通性略降，員工流失率均值為16.3%，2014年預(yù)估公司薪酬上漲幅度為8.8%，同期相比有小幅度提升。該調(diào)查于2013年9-11月開展，共瀏覽顧主3421家，員工461三人。新科技領(lǐng)域、房地產(chǎn)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)及其加工制造業(yè)四份行業(yè)分析報(bào)告當(dāng)期公布。

傳統(tǒng)式服務(wù)行業(yè)、加工制造業(yè)領(lǐng)先員工流失率煤化工工作人員平穩(wěn)

在2012年員工流失率降低至16.7%的基本以上，2013年員工員工流失率又發(fā)生較一些較小幅度的降低，員工總體員工流失率為16.3%.在全世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇困乏，中國gdp增速變緩的自然環(huán)境下，公司招聘及其員工辭職都越來越更加慎重。此外，伴隨著勞動力成本費(fèi)和經(jīng)營成本的提升，企業(yè)支付工作能力減少，而員工針對薪酬提高的期待因?yàn)橥ㄘ浥蛎浀墓ぷ鲏毫θ匀痪S持在較高質(zhì)量，造成 公司的薪酬付款工作能力與員工期待值中間的差別有一定的擴(kuò)大，促使員工換工作意向也有一定的減少。

從各領(lǐng)域的員工流失率數(shù)據(jù)信息看來，傳統(tǒng)式服務(wù)行業(yè)、加工制造業(yè)的員工員工流失率相對性較高，各自做到了19.4%和19.1%.電力能源化工制造行業(yè)的員工可靠性較強(qiáng)，員工流失率僅為11.8%.傳統(tǒng)式服務(wù)行業(yè)歸屬于勞動密集型性的產(chǎn)業(yè)鏈，學(xué)生就業(yè)門坎低，職位可代替性較高，公司在員工保存層面認(rèn)知度較低，員工流失率一直處在較高情況。加工制造業(yè)伴隨著產(chǎn)業(yè)鏈調(diào)節(jié)、轉(zhuǎn)型發(fā)展的逐漸深層次，公司間的市場競爭日益猛烈，及其人口老齡化慢慢消散和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移姿勢的不斷，都促使了較高的人員流動。電力能源化工制造行業(yè)的發(fā)展趨勢遭受外部效應(yīng)自然環(huán)境的危害相對性較小，加上新能源技術(shù)被列入我國關(guān)鍵發(fā)展趨勢產(chǎn)業(yè)鏈，變成電力能源化工制造行業(yè)發(fā)展趨勢的新突破口，并且，大中型國企較多，領(lǐng)域不錯的發(fā)展前途和公司較高的抗風(fēng)險(xiǎn)能力都確保了員工的可靠性。

實(shí)際操作類員工員工流失率持續(xù)上升中高層及技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需重視保存

雖然員工總體流通性有一定的降低，但實(shí)際操作類員工員工流失率一直持續(xù)上升。實(shí)際操作工作人員的員工流失率在2013年依然是全部崗位級別中最大的，做到了23.7%.除此之外，數(shù)據(jù)信息還表明出，在2013年總體員工流失率小幅度降低的狀況下，中層管理工作人員、技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員及其實(shí)際操作工作人員都同期相比2012年有小幅度升高，公司必須更為高度重視這種職位工作人員的有關(guān)保存工作中。

此外，匯報(bào)從不一樣職責(zé)員工的員工流失率狀況調(diào)查發(fā)覺，生產(chǎn)制造工程類專業(yè)與業(yè)務(wù)流程市場銷售類員工員工流失率一直處于第一位，2013年員工流失率各自做到了21.7%和18.7%.生產(chǎn)制造工程類專業(yè)工作人員的學(xué)生就業(yè)門坎相對性較低，薪酬工資待遇在公司中不具有核心競爭力，員工對公司的信任感較差，造成 員工流失率自始至終處在上位。除此之外，業(yè)務(wù)流程市場銷售類員工因?yàn)槭茕N售業(yè)績和獎勵金的危害很大，自身便是一個流失率較高的人群，并且由于缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎勵金方式不足有效、壓力日益提升等要素，都造成 了業(yè)務(wù)流程市場銷售類員工較高的員工流失率。

大學(xué)畢業(yè)生員工流失率三年處在上位 新一代流動性大產(chǎn)生管理方法難點(diǎn)

與2013年全領(lǐng)域均值員工流失率16.3%對比，2013年應(yīng)屆畢業(yè)生22.7%的員工流失率顯著較高，并且，從近三年數(shù)據(jù)信息看來，應(yīng)屆畢業(yè)生的員工流失率自始至終在上位彷徨。應(yīng)屆畢業(yè)生可靠性較弱的特性仍然十分明顯。另據(jù)《2013應(yīng)屆生調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)信息表明，對薪酬福利水準(zhǔn)不滿意、缺乏發(fā)展趨勢機(jī)遇或室內(nèi)空間、不適合或無法融進(jìn)工作中精英團(tuán)隊(duì)等全是導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生辭職的關(guān)鍵緣故。除此之外，非常一部分應(yīng)屆畢業(yè)生對本身的職業(yè)選擇不清楚，在應(yīng)對就業(yè)問題時經(jīng)常懷著“先學(xué)生就業(yè)，再應(yīng)聘求職”的學(xué)生就業(yè)心理狀態(tài)，也是有一部分應(yīng)屆畢業(yè)生將換工作做為漲薪的一種方式，碰到更適合的機(jī)遇便會重新選擇。因而，應(yīng)屆畢業(yè)生的這類心浮氣躁的學(xué)生就業(yè)心理狀態(tài)也促使了應(yīng)屆畢業(yè)生的員工流失率自始至終處在上位。

除此之外，公司中員工平均年齡的差別也會對員工的總體員工流失率的多少造成危害。匯報(bào)傳遞出，公司中85后員工占比越高，造成 公司中員工的均值員工流失率也越高。由此可見，新一代員工的初入職場可靠性較弱。假如公司中新一代員工的總體所占占比較高，那麼對公司而言，新一代員工的經(jīng)常流動性就將變成公司員工管理中的較大 的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展改變及其通脹壓力增加促進(jìn)公司提升 漲薪力度

根據(jù)調(diào)研發(fā)覺，預(yù)估2014年公司的漲薪力度將略微升高至8.8%.2013中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展從三季度至今有一定的改變，并且伴隨著十八屆三中農(nóng)村工作會議大量改革創(chuàng)新措施和穩(wěn)定增長現(xiàn)行政策的發(fā)布，促使大量領(lǐng)域獲益。公司在積極主動把握住發(fā)展趨勢機(jī)會的與此同時，適度提升 漲薪力度，以求做到吸引住和保存優(yōu)秀人才的目地。此外， CPI指數(shù)值一直維持提高的趨勢，通脹壓力不斷增加，員工對薪酬的期待值也在逐漸上升，假如不可以達(dá)到員工的薪酬規(guī)定，公司將遭遇人才流動的風(fēng)險(xiǎn)性，也在非常大水平上促進(jìn)很多公司預(yù)估將在2014年適度的提升 漲薪的力度。但因?yàn)楝F(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇從總體看來仍然困乏，因此公司漲薪依然較為慎重，因而2014年的總體漲薪力度較2013年增長幅度并不算太大。

與此同時匯報(bào)中也發(fā)覺，2014年方案漲薪1次之上的公司為17.3%，較上年有一定的降低，而方案采用全年度只開展一次漲薪的公司有所增加，為74.9%.此外，從漲薪普及率的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)變中發(fā)覺，公司的漲薪普及率預(yù)估在2014年會有所增加，預(yù)估漲薪普及率在70%-90%的公司為23.2%，預(yù)估漲薪普及率在90%之上的公司為39.0%.由此可見，2014年一部分公司在漲薪頻次沒有提升的狀況下，將漲薪范疇開展適度擴(kuò)張，為此來做到保存和鼓勵員工的目地。

金融業(yè)位列漲薪力度第一新科技領(lǐng)域漲薪力度提高數(shù)最多

從每個領(lǐng)域的漲薪力度比照看來，大部分領(lǐng)域2014年的漲薪力度在2013年下挫的基本上，又發(fā)生了小幅度的重歸。在其中，預(yù)估2014年金融業(yè)的漲薪力度最大，薪酬提高將做到10.4%，位列漲薪力度第一。除此之外，房地產(chǎn)業(yè)、新科技領(lǐng)域、生物技術(shù)領(lǐng)域的漲薪力度也會相對性較高，預(yù)估調(diào)節(jié)力度將各自為10.1%，9.9%和9.2%.

受經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境危害很大，金融業(yè)在2013年主要表現(xiàn)不如從前，漲薪力度在2013年也隨著發(fā)生了下降。但伴隨著經(jīng)濟(jì)形勢從第三季度有一定的改變，及其我國對金融業(yè)發(fā)展趨勢的全力支持，金融機(jī)構(gòu)對于高級人才的相互之間挖人狀況又不斷產(chǎn)生，奏響了領(lǐng)域內(nèi)優(yōu)秀人才角逐的號角聲，造成 員工薪酬提高的發(fā)展趨勢再所免不了。此外，隨著我國維持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的身心健康、持續(xù)增長的現(xiàn)行政策管控趨向，金融業(yè)的發(fā)展趨勢將會出現(xiàn)一定水平的重歸，因而會推動2014年金融機(jī)構(gòu)對員工漲薪力度的提高。房地產(chǎn)業(yè)在我國多元回歸社會化調(diào)整的指導(dǎo)方針下，限購政策、限貸等制度性方式或不會再加倉，提升擁有和出讓階段成本費(fèi)的現(xiàn)行政策將是將來的關(guān)鍵方位。與此同時，根據(jù)商業(yè)房產(chǎn)的優(yōu)良主要表現(xiàn)及其業(yè)界對限購政策放開的預(yù)估，房地產(chǎn)業(yè)在2013年的發(fā)展趨勢相對性穩(wěn)定，預(yù)估2014年總體房地產(chǎn)業(yè)仍將主要表現(xiàn)活躍性，員工薪酬增長幅度也將隨著發(fā)生一定提高。

將2014年的預(yù)估漲薪力度與2013年的具體漲薪力度開展比照發(fā)覺，新科技領(lǐng)域漲薪力度較上年提升了0.八個點(diǎn)，在各領(lǐng)域中提高數(shù)最多。2014年新科技領(lǐng)域中伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)|網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信電信網(wǎng)三個子領(lǐng)域在2013年發(fā)展趨勢增長速度，加重了新科技領(lǐng)域中間的優(yōu)秀人才市場競爭，促進(jìn)新科技領(lǐng)域工作人員的薪酬水準(zhǔn)展現(xiàn)出節(jié)節(jié)攀升的情況。

非一線城市漲薪力度節(jié)節(jié)攀升技術(shù)研發(fā)員工不斷漲幅榜

從薪酬調(diào)節(jié)力度的轉(zhuǎn)變看來，非一線城市的漲薪力度在近些年一直稍高于一線城市。預(yù)估2014年非一線城市的漲薪力度將為9.0%，而一線城市的薪酬調(diào)節(jié)力度將為8.6%，略低非一線城市0.4個點(diǎn)。近些年，非一線城市的發(fā)展趨勢過程不斷加速，在優(yōu)秀人才吸引住和招商引資工作層面的競爭能力也快速提高，尤其是我國對一部分非一線城市在現(xiàn)行政策上的全力推動和促進(jìn)，吸引住了愈來愈多的大型企業(yè)在非一線城市中擴(kuò)展業(yè)務(wù)流程。從而，也推動了非一線城市的專業(yè)人才總數(shù)持續(xù)提升，加重了非一線城市的優(yōu)秀人才市場競爭，促進(jìn)公司增加漲薪幅度。據(jù)boss直聘薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)信息表明，特別是在在杭州市、蘇州市、南京市、東莞市等非一線城市的薪酬水準(zhǔn)在近些年的增長率十分明顯，一部分地域的一部分職位的薪酬水準(zhǔn)乃至與一線城市的薪酬水準(zhǔn)十分貼近。伴隨著非一線城市發(fā)展趨勢過程的加速，及其對優(yōu)秀人才的角逐已經(jīng)逐漸提溫，非一線城市的薪酬調(diào)節(jié)力度也隨著節(jié)節(jié)攀升。

每個職責(zé)類型的員工預(yù)估2014年的薪酬上漲幅度同期相比2013年都發(fā)生了適度的提高，在其中技術(shù)研發(fā)類員工預(yù)估2014年的薪酬上漲幅度依然最大，為11.1%.不會太難發(fā)覺，許多公司仍然十分重視技術(shù)研發(fā)類員工的鼓勵和保存。在諸多領(lǐng)域遭遇轉(zhuǎn)型發(fā)展和升級的大環(huán)境下，公司間的市場競爭工作壓力逐漸提升，技術(shù)性研發(fā)人員非凡的自主創(chuàng)新能力和對銷售市場的快速響應(yīng)，將變成公司在市場競爭中獲勝的取勝標(biāo)準(zhǔn)砝碼，因而，大量的公司將漲薪規(guī)章制度有一定的偏重于，合理的鼓勵技術(shù)研發(fā)類員工。

此外，會計(jì)、網(wǎng)絡(luò)營銷、生產(chǎn)制造工程項(xiàng)目及行政人事類員工預(yù)估2014年的漲薪力度也都是在8%之上。購置貨運(yùn)物流及其業(yè)務(wù)流程市場銷售類員工的漲薪力度相差不多，預(yù)估2014年的漲薪將各自為7.6%和7.5%.

在日益猛烈的優(yōu)秀人才爭霸戰(zhàn)中，公司需變化構(gòu)思，積極推進(jìn)出更強(qiáng)的優(yōu)秀人才管理機(jī)制，有效操縱員工員工流失率，提升公司重要優(yōu)秀人才的鼓勵和保存。在公司制訂漲薪方案時，需有效融洽公司資源，保證 公司重要職位和急缺職位可以得到相對性高些的漲薪力度，除此之外，要重視漲薪和非化學(xué)物質(zhì)鼓勵緊密結(jié)合，公司一方面必須搞好基本性薪酬管理體系的動態(tài)性管理方法，另一方面必須逐步完善公司非物質(zhì)薪酬管理體系，才可以更強(qiáng)的提高員工的薪酬滿意率，減少員工辭職意向。