薪酬管理方法是企業經營管理青春不老的話題討論，怎樣搞好現代企業的薪酬管理方法呢？最先要了解薪酬管理方法的三大特性，次之要依據公司的詳細情況制訂薪酬管理方案。

薪酬管理方法三大特性：

1、敏感度

薪酬管理方法是人力資源資源優化配置中最比較敏感的一部分，因為它牽涉到企業每一位員工的合法權益。特別是在大家的存活品質還并不是很高的狀況下，薪酬立即危害她們的生活水平;此外，薪酬是員工在企業專業能力和水準的立即反映，員工通常根據薪酬水準來考量自身在企業中的影響力。因此薪酬難題對每一位員工都是會很比較敏感。

2、權利性

薪酬管理方法是員工參加至少的人力資源資源優化配置新項目，它基本上是企業老總的一個權利。老總，包含企業管理人員覺得員工參加薪酬管理方法會使公司的管理提升分歧，并危害投資人的權益。因此，員工針對企業薪酬管理方法的全過程基本上一無所知。

3、獨特性

因為敏感度和權利性，因此每一個企業的薪酬管理方法區別會非常大。此外，因為薪酬管理方法自身就會有許多 不一樣的管理方法種類，如薪級工資型，專業技能薪水型，工作經歷薪水型，績效考核工資型這些，因此，不一樣企業中間的薪酬管理方法基本上沒有參考價值。

搞好薪酬管理方案的方式，參照以下：

1、充分運用激勵制度功效

鼓勵要防止鼓勵空檔狀況，需求層次理論層級基礎理論告知大家，在設計方案薪酬規章制度時要對于員工不一樣的要求給與不一樣的鼓勵，才可以最大限度的接到實際效果。企業也應當對于不一樣員工，設計方案不一樣的獎勵機制。

針對一線員工來講，因為其基層要求更為明顯，應當關鍵以錢財鼓勵為主導，達到其基本上的日常生活支出，自然，也應加上一定的精神激勵，促使員工可以舒心地在公司工作中，塑造其忠誠公司，為公司無私奉獻的精神實質。

針對管理者而言，因為其大多數為學習型組織員工，故應當在一定的化學物質鼓勵基本上，大量地為員工給予提高專業能力的機遇，達到其自我價值必須 。一方面，能夠 根據提高其專業技能水準來提升公司的總體的業績考核，而且能夠 在這個全過程中為公司重要職位找了適合的繼任人；另一方面，在塑造員工工作能力提升的與此同時，還要加上較高質量的酬勞，避免 為別人做嫁衣裳，吸引這種可以用之才，為己常用。

針對專業技術人員來講，因為其造就必須 尤其明顯，企業能夠 經過培訓達到其技術性提高的必須 ，能夠 根據再次的工作中設計方案促使工作中更富趣味性，能夠 確立其重要影響力促使其影響力相對性較高。

2、管理人員要塑造以民為本的薪酬管理模式

薪酬針對公司而言，不但是成本費，管理方法好也是協助公司完成其總體目標的關鍵方式。中小型企業的管理者務必學習培訓、把握公司薪酬管理方法的相關專業知識，對薪酬規章制度、薪酬管理方法的目地和功效、對當代薪酬管理方法的特性，對危害薪酬的要素等有確立的了解，要把握薪酬管理方法的方式與造型藝術。與此同時要重視與不一樣等級員工溝通交流，要掌握員工不一樣要求。若有的員工重視獎勵金、有的員工尤其是學習型組織員工更重視升職方式、人格特質重視、職業生涯發展等。企業管理人員要想使員工工作熱情利潤最大化，就務必塑造以民為本的核心理念，以員工為管理中心，掌握她們多元化的要求并搞好積極主動的反映，創建以民為本的薪酬管理方案。

3、創建以業績考核為導向性的薪酬規章制度

一個公司要想發展趨勢，務必要有與其說發展趨勢相符合的科學研究薪酬管理體系，而科學研究的薪酬管理體系又離不了公司的業績考核。假如一個公司建立了健全科學研究的業績考核薪酬管理體系，一方面能在企業內部反映一種公平交易的體制氣氛，進而提升員工的主動性；另一方面能使杰出人才出類拔萃，能為公司長期法律效力。

4、考慮到寬帶網絡薪酬的運用

維持薪酬管理體系的適當延展性是打開員工中間薪酬差別的方式，為了更好地使員工中間的薪酬水準有有效的差別，企業最先要做的是對每一個員工開展有效的定崗定編，開展職位或崗位的評定;不一樣職位和階級中間的薪酬要有適當的差別，同一職位、同一薪酬等級相匹配的薪酬波動范疇也是有要有一定的差別。能夠 引進寬帶網絡薪酬的核心理念，將原先十幾乃至二十幾、三十幾個薪酬級別轉化成好多個等級，但與此同時將每一薪酬等級所相匹配的薪酬波動范疇增加，產生一種新的薪酬智能管理系統及操作步驟。有利于正確引導員工高度重視技能特長的提高和工作能力的提升;有益于崗位交替;有益于促進員工優良的工作業績。