工資發(fā)放，便是的工資實際派發(fā)方法。包含怎樣計發(fā)在規(guī)章制度工作中期限內員工進行一定工作量后該所獲得的酬勞，或在情況下薪水如何支付等諸多問題。

法律咨詢服務：

你好，請問一下，病假工資是不是享有最低工資規(guī)定?

律師解答：

病假工資能夠小于最低工資規(guī)定。勞動和社會保障部近期出臺的《最低工資規(guī)定》第三條要求：“本規(guī)定所指最低工資規(guī)定，就是指勞動者在法定工作時間或依規(guī)簽署的勞動合同約定工作時間內帶來了正常勞動前提下，用人公司依規(guī)應付款最低勞務報酬”。不難看出，員工得到最低工資標準的前提條件：一是在法定工作時間內或依規(guī)簽署的勞動合同約定工作時間內;二是帶來了正常勞動，依法履行勞動義務。生病住院治療，顯而易見主要是因為自己原因導致在法定工作時間內或依規(guī)簽署的勞動合同約定工作時間內不提供正常工作，因此能夠不按照最低工資規(guī)定的相關規(guī)定支付工資，是合理合法也是正確的。病假工資不會受到最低工資規(guī)定保護的，但應以最低工資規(guī)定為基礎派發(fā)工資報酬。原勞社部公布的?1995?309號文件第59條的規(guī)定：“員工生病或非因工負傷治療過程中，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規(guī)定付款，但不得低于最低工資規(guī)定的80%”。

相關法律知識：

執(zhí)行績效考核工資產生的影響及實際效果

1.績效考核工資需有具體兌付日期而且一定要兌付，不可以拖延時間，比如，需要在每月的5日給的，就別拖至6日，若是有特殊情況延遲時間的需要向員工說明白。促使員工有清晰、實際的期待。公司向員工傳達的信息內容：績效工資制度是嚴格做領導者的員工，你能立即得到回報。這種績效工資制度造就了高效率員工得到回報的生活環(huán)境，變成塑造企業(yè)文化的驅動力。

2.在績效指標有效的前提條件下，大家認為“績效考核工資/固定工資”比例應當增加。比如，能是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天，更努力的為公司發(fā)展創(chuàng)造價值了。

3.全部企業(yè)的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務員)有，很多工作人員并沒有。應讓員工搞清楚公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，企業(yè)都是會了解并且還會獎賞該員工。員工的績效是企業(yè)全部員工如果僅僅是1%的收益，也要分到每一個人。

4.在企業(yè)制訂績效考核工資管理體系時應讓每一個員工都參加，參加的全過程是一個很好的溝通與培訓的內容全過程，也讓公司與員工發(fā)現的問題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過程。

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