兩個疑難問題： 問題一：加班時間的明確 最高法院的《關于民事訴訟證據的若干規定》中明確了勞務糾紛中的一些情況就是由單位擔負證明責任的，有一些員工理解為勞動案件便是由單位擔負證明責任，這類了解是不正確的，實際上，在勞務糾紛案中，除開一部分由單位擔負證明責任的現象外，絕大多數狀況仍然適用是“失權、舉證責任”原則。在加班加點案件中就是這樣，如員工認為加班加點，而用人公司認為并沒有加班加點，則是由員工質證包含加班時間等在內的加班加點客觀事實。如員工不可以質證，則擔負舉證不能的法律后果。因而，員工需要注意保存加班的直接證據不可能是用人公司說加班時間是多少便是多少了。 難題二：平時加班能否用調休抵沖 《中華人民共和國勞動法》第44條把加班加點分為三種： 1、平常延長工作時間的； 2、歇息日分配員工的工作； 3、法定節假日分配員工的工作。 有關調休的相關規定只是適用歇息日分配員工的工作。如果經常增加工作時間占用調休抵沖了，員工是不是有權利悔約？盡管勞動合同法未要求平常延長工作時間能用調休方法抵沖，但若員工早已選了抵沖，歸屬于對自身勞動權利的處罰，是有用的。 侓師提議：關于加班，員工有如下三大點也是需要把握的：加班時間、加班工資的計算比例、加班工資的標準工資，這三點與測算加班工資緊密相關。 一、加班時間 1、加班制度 《中華人民共和國勞動法》第41條對加班加點作出了要求：“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時；因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。”用人公司一般會在公司規章制度中要求加班制度，確立企業正常情況下不兼容員工加班加點，期待員工在法律規定時間內完成工作任務。某些員工確實無法在法律規定期限內進行，又確實有加班加點所需要的，必須按照相關管理制度通過逐層嚴苛審核方可認同，以避免混加班加點等安全隱患。 此外用人公司準許給員工加班的時長一般都是嚴格把控每月36小時之內，一方面這也是公司基于對勞動合同法36鐘頭管束考慮，另一方面也是公司基于對節約加班工資用支出考慮。一旦遇到特殊情況，員工急需超36刁、時加班加點，每一次加班加點需經主管經理審核方覺得合理。不然，未經審批的加班加點視作失效，每月加班工時按勞動法規定的36小時計算。 提示員工留意，加班加點也是需要企業布置的或者通過單位同意的，自愿加班的情形下通常無法被企業認可為加班加點，進而企業有權利回絕付款員工加班費。自然也不能一概而論，勞動者在自愿加班的情形下，也可能很有可能得到加班費的，這就需要對于詳細情況展開分析。 第一，需看用人公司存不存在加班加點審批程序，如果沒有，只需員工出示了工作實踐超過標準工作時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資。 第二，如果企業有加班加點審批程序，員工未經對應的審批流程自愿加班，然后只是提供考勤表不能證實加班的客觀事實，由于提供相關證據那就說明工作結束之外，該員工并沒有離開公司，對于準確時間具體的個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工要求公司付款加班工資的需求。 2．有關調休 有一些用人公司在員工上班后，通常會以調休的形式以抵沖加班加點。用人單位此類作法是否存在法律規定？ 依據《勞動法》第44條規定，在法定節假日加班加點，不要以分配調休方式取代加班費；但在歇息日能以調休方式替代加班費。歇息日加班加點若準備了調休，可不會再付款加班費，而無法調休的，則應按規定付款加班費。 用人公司若是在法定節假日分配員工的工作，應繳納不少于基本上日薪水300%的工資報酬。凡無法得到全額加班工資的員工有權向勞動監察部門開展檢舉，用人公司務必付款員工應得的薪水，與此同時承擔法律責任承擔責任，即導致員工薪資收入的損失，要按照員工自己勞動所得薪水收入付給員工，并加付員工勞動所得的工資25%做為賠付。 3．加班加點時間的計算 用人公司因制造特性難以實現標準工作時間的，經勞動局準許，能夠推行不定時工作制、綜合計算工時工時制度等其它工作與歇息方法。 “不定時工作制”便是不因標準工時規章制度確立的工作規范，企業以合理確定職工的勞動定額或其它考核指標來決定員工工作時間和休息日。不定時工作制只會在法定節假日工作才計為加班時間。“綜合計算工時工時制度”是各自以周、月、季、年等作為周期時間，綜合運算上班時間，但規定的條件是“其均值日上班時間和均值周工作時間是與法律規定標準工作時間基本一致”，綜合運算超出規范部分，計為加班時間。 二、有關加班工資的計算比例 《中華人民共和國勞動法》第44條的規定：“有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬： （一）計劃員工延長性時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬； （二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬； （三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。” 換句話說，員工平常延長工作時間的加班工資的計算比例是150％，計算方式是：月薪水20.83天：8×加班時間（鐘頭）×150%；歇息日加班工資的計算比例是200%，雙休日日加班加點日工資計算方法是月薪水20.83天×200%；法定節假日加班工資的計算比例是300％，法定節假日加班加點日工資計算方法是：月薪水÷20.83天×300％。 如果是“不定時工作制”，則法定節假日加班工資的計算比例是300%，如果是“綜合計算工時工時制度”，則除法定節假日加班工資比例為300%，平常或雙休日日加班加點，加班工資占比均是150%。 三、有關加班工資的計算基數 加班費當以什么作為數量來計一算？假如勞動合同書上對薪水有約定，應按照不少于勞動合同約定的職工所屬職位相對應工資待遇明確。假如勞動合同書中沒有約定，可由單位與員工意味著集體協商明確。用人公司與勞動者無以上合同約定的，可以按照員工自己所屬職位正常出勤月標準工資明確。按照上述方法確立的加班工資計算數量小于最低工資標準的，則需要按最低工資標準測算。 [page]關于支付加班費，在實踐中很有可能存有的了解錯誤觀念有： 1．計時工資規章制度無加班工資？ 公司依規能夠獨立明確本公司工資分配方式及工資待遇，推行計件工資制的員工并不是就沒有加班費，反而是同樣也可以得到加班工資，計件制加班費標準的根據調節計件單價來達到。對推行計時工資的員工，用人公司應根據標準工時規章制度合理確定勞動定額和記件酬勞規范。加班加點審批程序也適用于計件工資制，“審核”和“預算定額”緊密結合才能解決計件工資制加班加點難題。 2．雙休日日外出算加班嗎？ 員工于雙休日日在外地出差如果只是歇息，不能算加班加點；假如是工作中，應算加班加點，但員工需承擔證明責任，不要以外出補貼替代加班工資。申請成功不定時工作制的員工，雙休日日外出不能算加班加點。只會在法定節假日的外出才可以規定用人公司付款加班工資。 法律規定：1、《中華人民共和國勞動法》 第41條　用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時；因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。 第43條　用人公司不可違背此方法要求增加員工工作時間。 第44條　有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬： （一）分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的工資報酬； （二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資200%的工資報酬； （三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報酬。 最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》 第6條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等確定而出現勞務糾紛的，由單位負證明責任。 《中華人民共和國勞動合同法》 第31條　用人公司理應嚴格遵守勞動定額標準，不可逼迫或者變相強迫職工加班加點。用人公司分配加班的，理應按照國家有關規定向職工付款加班工資。