我國三十多年的改革創新對外開放，深深吸引數以十萬計的外企來投資發展，優惠的政策及廉價的勞動力，讓外資公司獲得了可觀的收益，完成了令人驚訝的發展。但是這些公司大量一線工人收入，與社會平均工資提高能力和物價水平提高水準對比，提高較為遲緩乃至停滯不前。

《瞭望》新聞一加一記者暗訪發覺，因為深得東西方法律和我國國情，一些外資公司盡管在本國或地區應對勞工權益和公會害怕粗心大意，在我國卻發現了一條“薪酬游戲的規則”，就是在我國“最低工資規定”自己的底線里的“低飛標準”。

“公司飛速發展，薪水自始至終木地板”

以深圳市某公司為例子，1996年深圳最低工資標準是每月310元，2008年深圳市把它最低工資規定提升為900元，而該公司普通的員工薪水一直“平穩”地維持在這條“髙壓底線”上，即不違犯，都不“超過”。

深圳市總工會生產制造維護部副部長王鴻利說，數據調查報告，該公司要求新入員工頭年工資規范便是最低工資規定，因為公司人員流動率高，好多人拿到這一年的最低工資標準就離開公司。“這種做法合乎法律法規，但沒有道德。”

操作工這般，技術工也是如此。佛山市某汽車零部件制造有限公司一名技工學校大學畢業生2009年2月的標準工資540元，職責薪水256元，剛超出那時候佛山770塊的月最低工資規定。有員工說：“公司只需不犯法，過活大家就可以了。”

某些外資公司還可通過一方面抑制員工升職的薪酬設計方案令員工在干多年后自動離職，一方面又運用跨國企業光暈很多吸引住技術性見習生來工作中，最大限度地降低人力成本。

以以上這一家汽車零部件制造有限公司為例子。公司的薪酬規章制度將一線工人薪酬構造分為5大級，每級又分為15小級，累計75級。員工在無過錯責任的情形下，一年才升一級，升滿要75年。在許多員工來看，那些外企的薪酬構造更像是一個“薪酬圈套”，一旦深陷隨后便沒法“掙脫”。

工人正常運轉，拿到手的薪水不足賺錢養家，只能依靠加班加點和超時加班獲得更多的酬勞。此外，很多外資企業勞動密集公司卻快速成長，盈利豐富。

博奕“困局”

正是這樣的巨大差異和總體上存有的中低收入造成工人存活、發展趨勢遭遇眾多窘境的現實情況，促使一些地區出現“公司在改進，員工不高興，政府部門夾正中間”三方博奕“困局”。

深圳市全順人力資源管理有限責任公司總經理朱安偉從2003年起就一直參加機構河南省、山西省、山東省部分地區民工到深圳就業。他說道，2003年前后左右，一個普通員工的月薪水可能就700元至800元，住宿環境不太好，還高發安全生產事故。現在深圳一線操作工收入都是2000塊左右，用人自然環境有很大轉好，但卻不意味著工人心情愉快、滿意率就提升了。“出故障、自盡等事件的次數不但沒有減少，反而在提升。這很值得思考。”

1994年就在那廣東打工的永州人張黃勇說，之前許多企業的“違規”并不是拖欠工資，便是用人艱苦環境，顯著違反規定。工人去勞動局和公會檢舉、舉報相對容易。“如今公司都學乖了，標準工資全是壓住了最低水平給，逼迫工人靠很多加班加點拿‘高薪職位’。公司看起來標準化管理了，但員工的境況并沒有改進，大多數情況下還投訴沒結果。”

一些工人體現，公司甚至將最低工資調整當做壓縮成本的“機會”。東莞一家日資電子企業打工的19歲河南省女職工白榮(筆名)說，公司目前每一年跟隨最低水平調高工資，“但提高一次，他們的基本上工作量就提高一次。之前8鐘頭生產加工6000個零件就能拿標準工資，在今年的8鐘頭必須做到9000個才可以。最低工資標準從770元調到920元，只上漲19%，工作量卻上漲50%。看起來公司遵守憲法了，可員工能高興嗎？”

白榮說，目前很多公司給人的感覺就是“大家制造的物品一漲再漲，薪水卻漸漸地漲乃至漲沒動”。她舉例說，以個人所屬生產車間生產加工制造的電腦用小電機為例子，入料價錢2.5元一個，成品價錢6元一個。“這個價位相比金融風暴時上漲許多，加工量也恢復，大家生產車間每月生產加工出來幾百萬個，公司光在這一環節就拿了要多少錢？而我一天工作10小時，一個月也僅有2000多元化，差距那么大，略微想一下就感覺很難受。”

這類公司強悍、工人劣勢的勞資商議和商談布局，也使底層政府機構在人資矛盾中兩邊受委屈。

工人師傅廣泛體現，與企業鬧薪水沖突的情況下，大家常常是“又要請政府部門融洽，又擔心政府部門偏向公司”。所以有時候對政府人員發言、心態十分比較敏感，稍有不當措施就會造成局勢進一步加劇。而大多數底層部門在解決勞務糾紛中展現出的“唯GDP”核心理念也無助于解決企業及員工分歧。

刊發新聞記者在近日的訪談中，就曾經親眼看到珠三角某人大主席解決勞務糾紛流程的“繁雜”心理狀態：一方面，他坦言這一家知名外資公司給的薪水“的確不太高，在本地公司之中只能算中等偏上”且不斷不改進、不提升；另一方面，又特別強調這家企業是“標準經營的”，“總體用人自然環境還是很不錯的，給工人福利也非常高”，是重慶經濟增長的較大支撐，“不可以一棍子打死。”

工作三方均需“大有作為”

“經濟發展在飛速發展，但員工尤其是眾多民工的利益依然在不斷下降；薪水看似是在提高，但工人實際收益率依然在相對性降低。這樣的情況不管怎樣不能堅持下去了。”王鴻利說。

專家指出，結束“木地板薪水”，重點在于要從嚴督促外資企業勞動密集公司更改用工制度和用工方式，產生科學合理的權益分享機制。中山大學勞動合同法和社會保障法研究院院長翟玉娟說，政府機構理應頒布相關法律法規，規定公司立即、適當發布經營信息，不斷下大力氣促進工資集體協商規章制度，堅持不懈助推企業改變觀念，把人的社會里發展成本記入工資成本當中，最終讓員工完成有尊嚴地生活和工作。

結束“木地板薪水”，重要也在于擺脫底層當地政府的“不當作”。王鴻利說，一直以來，中國經濟發展遭遇勞動力供給充裕、資產稀缺局勢，一部分當地政府在社會發展中構建以GDP為出發點、以資產提供為第一要務專業指導思路和戰略方針，構成了習慣性慣著資產、考慮到公司利益重點考慮工人權益少、考慮到政府稅收重點考慮社會發展成本負擔少，害怕監管、不可以監管、不肯監督的不良心態。

“重中之重，便是果斷擺脫這類‘不當作’、‘少做為’情況，想讓底層政府機構有充足的驅動力，去催促公司貫徹落實工人利益，對于企業工作時間、勞務報酬、各個方面工資待遇等多個方面依規管束，不姑息、不偏向、不坐視不管，成為員工與企業中間商議和交涉的‘裁判’與‘監察員’。”王鴻利說。[page]

結束“木地板薪水”，重要還需要讓各個公會能真正“有所”。相關人士認為，要擺脫現階段外資公司尤其是大中型勞動密集公司內部公會工作人員做兼職多、黨員干部多、高層住宅多的態勢，根據法律法規的制訂和優化，讓公會工作人員真真正正從工人人民群眾中走出來，真真正正把企業工會建設變成可以為眾多員工吐心里話、謀福利、求保證的品牌代言人；要確保公會工作人員做好本職工作的合法權益，嚴苛避免和懲治以借各種理由防礙、辭退公會人員的個人行為；各級黨組織和政府機構務必不斷具體指導企業工會和群眾團體加強自身建設，完善底層組織，大力開展主題活動，提升工作的高效性。

我國有關方面現在開始向“木地板薪水”傳出更為明確、強有力紅色的數據信號。5月29日，中華總工會傳出《關于進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》，規定各個公會深入推進工資集體協商，推動公司不斷完善員工工資集體協商共決體制、常規提高體制和付款保障體系，要提升員工尤其是一線職工的勞務報酬，增加勞動法律監管力度，催促相關部門嚴厲查處侵害職工權益的舉動，不斷發展勞動爭議調解的工作涉及面，把解決問題在基層。

但是，深入分析“木地板薪水”生存的土壤層，壓根措施取決于促進純粹依靠人力資本價格的優勢的勞動密集產業鏈與企業加快轉型發展。

現階段，廣州市委、省委已經明確指出，在當前形勢下，要努力使解決困難、應對危機的一個過程變成加速變化經濟增長方式的金屬催化劑，變成更改收入分配格局的大轉折，變成不斷完善非公企業矛盾糾紛融洽處理制度的新契機，加快轉型升級，促進科學發展觀，推動社會安定。

“數據信號早已傳出，現行政策早已頒布，下面的問題在于一定要通過地市政府和有關方面堅持不懈的努力，讓核心理念變為行為，進一步結束‘木地板薪水’，提升民工工資待遇，讓她們分享改革成果。”王鴻利說，“也唯有如此，中國經濟發展動力才可以更長久、更加健康、更科學，建設小康社會社會發展、建設和諧社會的前行腳步才可以更加迅速穩定。”□