一、雙倍工資測算數量

也稱做雙倍工資測算規范、二倍工資核算數量、二倍工資核算規范，關鍵指在我國勞動法第八十二條要求的“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水”，該”二倍的薪水“每月應以哪些數量或規范付款。

盡管在我國勞動法第八十二條要求了“二倍的薪水”，可是仍未確立實際的測算數量。也有些人了解為測算數量應是員工一切正常出勤率的月薪水的另一倍，可是因為實際中存有很多員工月薪水并不規范或并不產生固定不動不會改變的薪水(或是說到底口頭上承諾的薪水，但員工和用人公司對口頭上承諾薪水又起異議)，在這類狀況下，一旦關于勞動仲裁產生并進到訴訟、民事訴訟程序，必定造成“二倍的薪水”另一倍的薪水怎樣開展開展測算、到底以哪些數量付款。

有關雙倍工資的測算數量，小編覺得在司法部門實踐活動中，全國各地也會出現區別，在其中一種司法部門實踐活動見解是雙倍工資的測算數量應以員工月標準工資為標準，而當員工月標準工資沒法核查或彼此均沒法確認時，全國各地司法部門實踐活動就很有可能會發生一些關于勞動仲裁仲裁委或人民法院的建議。以浙江為例子，依據《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》，在其中第38.條，加班費和根據《勞動合同法》第八十二條要求加付的一倍薪水的測算以員工所屬的職位(崗位)相對性應的標準工資為數量。前述標準工資基本相同的，按下列方法明確測算數量：

(1)勞動合同書有承諾的，按勞動合同書承諾的薪水為數量;

(2)勞動合同書沒有承諾的，推行職位專業技能工資制度的企業，以員工自己的薪級工資與專業技能薪水之和為數量;

(3)職位、專業技能薪水基本相同的，之上月員工一切正常工作情況下的薪水為數量，另外應扣減業績考核、獎勵金和物價補貼;無法區別薪水、獎勵金、物貼等新項目的，以員工上月實得薪水的70%為數量。以上計發數量小于本地資最低工資標準規范的，按本地最低工資標準規范為計發數量。

二、加班工資的法律法規：

《勞動法》第四十四條要求，付款加班工資的實際規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。