一、一般記件加班加點算不上薪水嗎?

必須付款加班費。

依據《工資支付暫行規定》第十三條用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作內容后，依據現實必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范支付工資：

(一)公司單位依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，根據不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭工資待遇的150%結算員工薪水;

(二)公司單位依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，根據不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭工資待遇的200%結算員工薪水;

(三)公司單位依規分配員工在規定假期節日工作中的，根據不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭工資待遇的300%結算員工薪水。

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應根據上述要求的準則，各自依照不少于其自己法定工作時間計件單價的150%、200%、300%付款其薪水。

經勞動行政部門準許推行綜合性計算工時工時制度的，其綜合計算上班時間超出標準規定上班時間的一部分，應視作增加上班時間，并應按本要求付款員工增加上班時間的薪水。

推行不定時工資制度的員工，不實行以上要求。

二、產生加班工資糾紛案件由舉證責任?

員工認為加班加點的，應該就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司不提供的，由用人公司擔負不好不良影響。這就對將來員工認為加班費更加有益，將原來的根本由員工質證的義務，絕大多數遷移拿了用人公司。

盡管記件加班加點和常規的上班是不一樣的，卻也是屬于在正常工作時間之外工作，所以是必須給被告方付款加班費的，可是記件的加班費和一般的加班費很有可能有一定的進出，必須看被告方彼此是怎樣協約的按件算或是按時間算加班費，假如按時間算，那么就依照一切正常的法律法規的加班費倍率來測算。