家里有事打招呼，頭昏目眩開業假條，這種似乎是大部分員工常見的休假方法。但休假方法不合理不但有可能讓員工丟棄“工作”，還會繼續在員工和用人公司間漸漸地搭起一道互相不信賴的差距。

實例一：

短消息休假無回應

視作曠職被辭退

某食品有限公司的楊女士尚處在實習期，一天，她以短消息方式向業務經理休假，稱家中有著急的事，但業務經理未作回應，楊女士視作準假，未到崗工作。幾天后，食品有限公司以楊女士持續曠職3天為由將其解雇。楊女士覺得企業需向自身付款解除勞動關系經濟補償，兩方訴至人民法院。

爭議焦點：楊女士是不是承擔了休假辦理手續？

人民法院經案件審理覺得：楊女士覺得其向業務經理休假，另一方未回復應視作默認，此類建議欠缺根據。楊女士尚在實習期，食品有限公司由此消除與其說的勞動合同書并無不當之處，無需要向楊女士付款解除勞動關系經濟補償。人民法院最后判決食品有限公司向楊女士付款其照常上班期內內薪水1839元，駁回申訴楊女士的其余訴訟訴求。

審判長提醒

楊女士請的是病假，應當以面對面視頻或手機溝通的方式，宣布誠摯地休假。除此之外，用人公司可以從制訂《員工指南》或內部結構規章制度時，把員工休假的步驟實際優化，經民主程序制訂并做好公示公告告之后，該規章制度即對員工產生法律效力。

實例二：

企業猜疑“泡病事假”

開除員工賠付賠償金

孫先生在某酒店餐廳任中央空調負責人，一日取出四張病假單，向酒店餐廳請了三周病事假。酒店餐廳見到這四張病假單來源于不一樣醫院門診，并且疾病種類不一樣，馬上向孫先生傳出以書面形式告知，規定他在病事假到期后回到崗位，如必須再次假期須由酒店餐廳工作人員陪其到同濟醫院就醫。通告放出后，孫先生未工作，又將二張病假單根據傳達郵遞給酒店餐廳。酒店餐廳又向孫先生明確提出2次書面警告，告之他比較嚴重違反規章制度并給予辭退。孫先生覺得酒店餐廳單方面解除勞動關系的方式違反了有關法律法規，要求法院判決書酒店餐廳付款賠償費26000元。

爭議焦點：企業以孫先生持不一樣定點醫療機構出示的診斷證明書休病假為由將其辭退是不是合理合法？

人民法院經案件審理覺得：酒店餐廳對孫先生帶來的不一樣定點醫療機構出示的休假證明造成質疑，可去有關醫院開展核查或是向相關部門開展舉報。但酒店餐廳在未獲得反過來直接證據或是打倒孫先生的診斷證明書前提下，就因其組成曠職個人行為比較嚴重違反規章制度為由解除勞動關系，原因不夠，不予以適用，故酒店餐廳應依照相關規定向孫先生付款經濟補償。

但孫先生在收到酒店餐廳規定工作人員隨著其到同濟醫院就醫的合理要求后仍單方面就醫，造成酒店餐廳并對做出曠工處理，亦承擔一定過失。總的來說，人民法院最后依規裁定酒店餐廳支付孫先生經濟補償12000元。

審判長提醒

酒店餐廳往往多次對孫先生明確提出書面警告，無非是懷疑他“泡病事假”。法規中要求的醫療期就是指員工生病或是非因工受傷停止工作看病歇息，而用人公司不可因而消除或終止勞動合同的限期。“泡病事假”常見的是三種方法：一是在合同終止前，運用醫療期增加勞動合同書的限期，乃至能夠實現與企業簽無固定期限勞動合同書的目地；二是在外面做兼職，拿兩份收益；三是一些員工想離開企業，卻又不愿交還福利房或擔負別的合同違約責任，想盡辦法開一些查不清緣故的病假條，一直休到企業無法忍受辭退自身。

這種“病人”讓用人公司左右為難。有些用人公司覺得，假如在企業規章制度中特定員工請病假務必經某固定不動醫院就診，有益于企業核查。但員工生病到醫院就診是員工該有的支配權，用人公司沒有權利限定。病癥各式各樣，用人公司特定醫院就診有也許使員工缺失最好診療的機遇，進而危害員工的身心健康。

用人公司并沒有限定就診的支配權，但有權利規定請病假的職工給予就診記錄及治療費證實，便于對病事假的真實有效性開展方式里的核查。提示用人公司是指，即便對員工的病假條有猜疑，也不能隨意和員工消除或勞動合同解除，不然要擔負損害職工權益的義務。北京市東城區人民法院 康菁菁