董某系某培訓學校的一名技術人員，他與企業(yè)簽署了期限5年勞動合同書。 2014年度，董某因忙于工作，并沒有申請辦理年假。 2014年12月勞動合同期限屆滿時,董某規(guī)定企業(yè)付款該本年度自身未休年假的薪水。企業(yè)回應說，董某盡管年度并沒有獨立休年假，但企業(yè)在4月份早已統(tǒng)一機構員工度假旅游5天，理應視作其早已享受了帶薪年假。為了能證實，企業(yè)還提交了本月的考勤表、旅行照片、火車車票等直接證據(jù)。針對已參與企業(yè)分配的度假旅游，董某并不是否定，可他不覺得度假旅游福利便是年休假工資待遇，并且企業(yè)在機構度假旅游時也并沒有作尤其表明，因此申請仲裁需求年假薪水。勞動爭議仲裁組織適用了董某的需求。

觀點

仲裁委員會的裁定是正確的。年假是勞動人民的規(guī)定假期工資待遇，國家規(guī)定帶薪年休假管理制度的意義，目的是為了讓員工有必要的時長能夠更好地歇息，并且年假期內(nèi)員工自由選擇歇息、釋放壓力的時長。而用人公司給勞動人民的各種各樣福利工資待遇，如分配出游、費用報銷旅游費用等，僅僅在高過標準規(guī)定以外給勞動人民的權益，是用人公司為了能鼓勵員工工作、提升員工工資待遇的一種措施，但從特性上講，旅游時間終究并不是員工自由選擇歇息、釋放壓力的時長，因而無法與年假相搞混。更何況企業(yè)都沒有提早向員工表明是要以旅游時間折抵年休假天數(shù)的，好讓員工還可以在享有企業(yè)福利工資待遇或是享有年假工資待遇中間做出確立挑選，所以該企業(yè)理應按董某日薪資收入的300%的規(guī)范向他付款5天年假薪水。

需要指出的是，結合實際，有一些用人公司還發(fā)明了別的一些避開員工年休假的招數(shù)，包含：規(guī)定員工簽署“無年假”或舍棄年休假的協(xié)議書，以下崗限期或探親假折抵年假限期，設置休年假的期限，貸款逾期視作員工自行舍棄或全自動廢止等。也有的企業(yè)視年假為福利，對休年假的員工隨便扣取滿勤獎、績效獎等。以上各種作法均為法律法規(guī)所不可以。