【實例】

李某為一名電焊工，做兼職為好幾家公司工作。自2013年1月1日起，李某逐漸做兼職為乙企業(yè)電焊工，每周一至周五在下午1點至5點至乙公司工作。工作中至2014年9月30日，乙企業(yè)口頭通知李某停止非全日制用工關(guān)聯(lián)。2014年10月20日，李某明確提出仲裁申請，需求乙企業(yè)付款2013年5天宇2014年4天未休年假薪水酬勞。開庭審理中，李某認為，在2013年和2014年他應(yīng)享帶薪年休假總共9天，因乙企業(yè)未分配其年假，故應(yīng)付款相對應(yīng)薪水酬勞。經(jīng)仲裁委案件審理查清，李某在乙企業(yè)工作期間歸屬于非全日制用工，并對認為非全日制用工期內(nèi)帶薪年休假薪水酬勞依規(guī)給予駁回申訴。

【分析】

此案異議的重點是非日制員工能不能享有帶薪年休假的難題?根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)社會保障相關(guān)法律法規(guī)，此案中李某不可具有帶薪年休假，原因如下所示：

第一，非全日制用工是一種靈便的工作或用工方式，假如規(guī)定用人公司有準(zhǔn)備地分配可隨時隨地被通告停止用人的非日制員工休年假，則顯著違反“靈活用工或用人”的原意。

第二，從事專業(yè)非全日制用工的職工能夠與一個或好幾個用人公司簽訂勞動合同書，假如其具有休帶薪年休假的支配權(quán)，則將會發(fā)生該員工在同一時間在不一樣用人公司總計休2次或兩次之上的帶薪年休假，這對別的全日制教育員工而言則不公平。

第三，“歇息假期”是全日制教育勞動合同書的必不可少條文，但從《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號)第3條“非日制工作合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商明確，理應(yīng)包含上班時間和限期、工作職責(zé)、勞務(wù)報酬、勞動防護和勞動條件五項必不可少條文，但不可承諾實習(xí)期”的要求來了解，“歇息假期”并不是非日制勞動合同書的必不可少條文，因而，用人公司應(yīng)有權(quán)利不分配非日制員工休年假。

第四，《勞動合同法》要求，非全日制用工“以鐘頭計薪為主導(dǎo)，職工在同一用人公司一般均值每日工作時長不得超過4鐘頭或每星期總計不得超過24鐘頭”，“勞務(wù)報酬清算付款周期時間最多不能超過15日”等，那些均與《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第11條第1款“測算未休年假薪水酬勞的日薪資收入依照員工個人的月薪除于月計薪日數(shù)(21.75天)開展換算”的要求不相一致。綜上，小編覺得，非全日制用工的員工不可具有帶薪年休假。