一、孕期期內降薪水合理合法嗎?

孕期期內降薪水不合理合法。用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說消除工作或是聘任合同。

用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水，且晉升晉級、鑒定專業技術職稱不受影響。因而，用人單位的減少孕媽媽薪水的行為表現是違反規定的，可以消費者維權。單方面減少薪水事實上單方面修改勞動合同書的個人行為，是一種比較嚴重違反規定、毀約的個人行為。用人單位違背勞動合同法等有關法律法規，侵害員工的合法權利，員工可以向勞保局門(勞動監察大隊)舉報、檢舉;或向勞動爭議仲裁聯合會申請仲裁。

假如商議和協商不了，則申請仲裁。員工還可以不通過商議與協商程序流程，立即申請仲裁。留意，員工應在勞動糾紛產生之日起60日內向型用人單位所在城市的勞動爭議仲裁聯合會申請仲裁，貸款逾期申請辦理的，勞動爭議仲裁聯合會將不予以審理。因為仲裁程序是處理勞務糾紛的必走程序流程，員工將因超出仲裁時效而缺失受國家法律維護的支配權。勞務糾紛產生之日即員工了解或是應清楚其權益被損害之日。

二、申請仲裁必須留意什么事宜?

1、勞動仲裁申請辦理時效性。結合實際很多員工因為多種緣故超出勞動仲裁時效。因而，員工在碰到勞務糾紛時，要注意不能錯過了一年的勞動仲裁時效，切勿隨便地舍棄申請仲裁的支配權。

2、在勞動仲裁程序中也有協商程序流程，要把握住協商機遇。

3、留意保存有關證明原材料，如工資單、工作牌等;依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》要求，與異議事宜相關的證明屬于用人單位把握管理方法的，用人單位理應給予;用人單位不保證的，理應承當不良不良影響。

4、因為訴權只可履行一次，在提起訴訟要求時一定要準確。

孕媽媽假如在懷孕期內被減少薪水得話，那麼必定是要依照法律法規的要求來開展一定的懲罰的。事實上大家我國《勞動合同法》之中針對女士員工是必須準確的維護要求的。例如在這段時間以內不能夠解雇女士員工，并且都不可以為此為托詞減少薪酬。