一、集團公司以不稱職為由解雇員工該怎么辦?

企業以我不能擔任工作中為由解雇，若是通過培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的，用人單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條

有下述情況之一的，用人單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

(一)員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后不可以擔任原工作中，也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中;

(三)工作合同簽訂時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞務合同沒法執行，經用人單位與員工商議，無法就變動勞動合同書具體內容達成一致的。

二、終止合同理應達到什么標準?

1.員工的工作崗位有明晰的工作職責和考核指標。

2.企業要證實員工沒法擔任工作中。

3.要對員工開展學習培訓或是調職，是要通過公會或職工代表大會探討根據，提早一個月通告或是付款一個月的薪水，而且付款經濟補償。

在司法部門實際中一般以公司的管理制度及其彼此合同約定為衡量規范，通常表現在崗位工作職責敘述考核指標中，此案中老李的勞務合同中并沒實際可量化分析的職位擔任規定，都沒有績效考評。實際上是企業因為自己緣故開展規模性裁人，老李的作業才因而中止，企業要有直接證據證實該員工“不可以擔任崗位規定”，那樣就需要先證實所說的“崗位要求”是啥，僅有對“崗位要求”開展細化和規范化，才可以對員工的專業能力開展點評，進而得到員工是不是合乎崗位要求。因此實際情況與企業提出的終止勞動合同的緣故。

用人單位解雇員工必須按照具體的具體情況剖析，如果是違反規定解雇員工必須繳納一定的賠償費，如果是彼此協商一致可以解除勞動關系，不用付款賠償費，終止合同必須證實員工沒法擔任工作中，員工的工作崗位有明晰的工作職責和考核指標，提早一個月通告等。