依據在我國《勞動法》的要求，員工具有假期的支配權，針對因作業必須在歇息日或法定假日加班加點的，應依照對應的占比發放工資。但這種是對于按時工時制度的情形而言的。當勞動合同書彼此承諾不定時工作制時，員工在以上時長內工作中是不是仍應享有如此的福利待遇呢？假如用人單位不給與相對應賠償，是不是便是侵害員工的支配權呢？日前，門頭溝人民法院就審理了那樣一起勞務糾紛案子。

金強（筆名）系北京市某公司員工，2000 年5月1日彼此自行簽訂勞動合同書，合同期限為一年。金強允許依據北京市某公司工作中必須，在各個部門出任營銷推廣工作中，北京市某公司分配金強實行不定時工作制等。在簽訂勞動合同書時，金強對工作合同文本未提出質疑。在勞動合同書到期后，彼此分2次各自續簽了限期為一年的勞動合同書，而金強亦未對工作合同文本提出質疑。在執行勞動合同書全過程中，金強與該企業售后服務主管為工作問題產生矛盾。2002 年8月15日，金強對勞動合同書的一部分條文及其公司管理體系提出質疑，并且于2002 年9月5日向門頭溝區勞動爭議仲裁聯合會投訴。區勞動爭議仲裁委案件審理后駁回申訴了金強的各類投訴要求。金強不服氣，又提起訴訟至門頭溝人民法院，稱某公司運用不定時工作制躲避付款日夜奮戰薪水，對其支配權持續損害，規定賠付其因日夜奮戰、并沒有年假、法定假日加班加點等產生的薪水及經濟補償等共10余萬元。

北京市某公司則辯稱，勞動合同書是彼此公平商議、自行簽訂的，合同范本是由工作行政機關總監制，是合理合法合理的勞動合同書。企業與金強在勞動合同書中承諾實行不定時工作制，不會有托欠金強日夜奮戰薪水、晚班薪水和節假日日加班費問題，因而不同意金強的訴請。

經人民法院案件審理，駁回申訴了金強的訴請。案子顯而易見以金強輸了官司而結束。此案中金強輸了官司就敗在與企業簽訂、續簽勞動合同書時，并沒有對勞動合同書提出質疑，說明彼此的勞動合同書是協商一致、自行簽訂的。根據勞動合同書是職工與用人單位建立勞務關系、確立彼此權利和義務的協議書，創建勞務關系理應簽訂勞動合同書同，勞動合同依規簽訂即具備國家法律約束，被告方務必執行勞動合同書規范的責任標準，因而金強與企業簽訂的勞動合同書合理合法合理。彼此本人在勞動合同書中承諾推行不定時工作制，某公司就實行不定時工作制依規取得了工作部門準許，合乎《中華人民共和國勞動法》第三十九條“公司因生產制造特性不可以推行此方法第三十六條、第三十八條要求的，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法”的要求。因而，金強規定企業付款日夜奮戰薪水、被扣取的加晚班薪水、法定假日加班費和并沒有年假產生的加班費及其相對應的經濟補償等的訴請缺乏根據。金強只有在該案中汲取教訓。法律法規是絕情的。