員工加班加點分成自身積極同意的加班加點和企業分配加班加點二種狀況，依據《勞動法》中的要求，僅有在用人公司分配員工加班加點的狀況下，才必須付款員工加班工資。但是這一 員工加班工資怎么計算呢?很有可能許多 員工都并不是很清晰，下邊我就來給你做詳盡解釋。

一、 員工加班工資怎么計算

原社會保障部《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第三條要求：“本要求所稱薪水就是指用人公司根據勞動合同書的要求，以各種各樣方式付款給員工的薪水酬勞。”

第13條要求：“平日天賦加點薪水該是不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%;歇息日加班費該是不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%;法律規定請假節日加班費該是不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%。”

由此可見，員工日夜奮戰薪水的測算數量理應是勞動合同書中承諾的薪水金額，而不是以包含加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等以內的實際工資收益為數量。

二、加班津貼能不能取代加班工資，加班津貼能夠 替代加班工資嗎

增加上班時間就是指員工的工作中時長超出法律法規的規范上班時間，包含加班加點和天賦加點二種。加班加點就是指員工依據用人公司的規定，在法定節假日和公休假日從業生產制造或工作中;天賦加點就是指員工依據用人公司的規定，在規范工作中日要求的上班時間之外再次從業生產制造或工作中。依據日夜奮戰時間的不一樣，《勞動法》將日夜奮戰的薪水酬勞計發占比干了三個不一樣層級的要求：

1、用人公司分配員工增加上班時間的(即天賦加點)，理應向員工付款不少于薪水150%的薪水酬勞;

2、用人公司在歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，理應向員工付款不少于薪水200%的薪水酬勞;

3、用人公司在法律規定請假日分配員工工作中的，理應向員工付款不少于薪水300%的薪水酬勞。日夜奮戰是不是要發放加班費的難題，最先理應確立加班津貼是不是能夠 取代加班費。加班津貼是用人公司給本企業員工設置的一項福利規章制度，法律法規對加班津貼并沒有強制性規定，用人公司能夠 依據運營特性及企業必須決策是不是設置和實行加班津貼規章制度。加班費與其說不一樣，是法律法規給用人公司設置的一項法定義務，員工超出上班時間工作中，用人公司理應依據具體產生的日夜奮戰的時間不一樣，依照相對應的占比給予計發加班費。

不難看出，加班津貼并不相當于加班費，用人公司付款了加班津貼不可以必定免去付款加班費的法定義務。在現階段的一些法律法規實踐活動中，許多 用人公司設置加班津貼的目地是對加班加點工作員請求超時工作中開展賠償，與法律法規對加班費要求的法律目地同樣，根據平等原則，加班津貼能夠 一部分相抵加班費，但終究不可以替代加班工資，二者歸入不一樣法律法規的范圍。因而，加班津貼理應推行“多沒退少要補”的標準，當具體加班費高過加班津貼時，用人公司理應依照具體加班費額度付款;當具體加班費小于加班津貼規范時，用人公司能夠 依照企業內部要求的加班津貼規范付款。

那最先就需要了解員工在什么時間范圍加的班、具體的加班加點時間有多久，而加班工資的測算數量又是啥，假如這三者缺乏了任一數據信息得話，推算出來的加班工資金額全是不精確的，也就終究這時會對一方不合理。而如果企業在分配了加班加點以后不給加班工資，這時能夠 采用法律制裁來開展消費者維權。