引言：公司因生產制造特性不可以推行標準工時規章制度，且滿足條件的經社會保障行政機關準許可以推行綜合工時制規章制度。針對推行綜合工時制的員工，公司應該依據標準工時制有效明確員工的勞動定額或別的考核指標，便于分配員工歇息。其薪水由公司依照本部門的工資管理制度和薪水分派方法，各自以月、季、年等為周期時間，綜合性測算運行時間，但其均值日運行時間和平均周上班時間應與法定標準運行時間基本一致。公司推行綜合工時制，仍需付款加班工資，下邊看詳細的經典案例。

　　案件詳細介紹：

　　王某于2004年5月進到上海市某餐飲管理公司工作中，出任主廚工作中，月薪水3000元，彼此曾能簽勞動合同書。2008年4月，餐飲管理公司以王某違背工作制度為由做出終止勞動合同的決策。過后，王某向勞動爭議仲裁聯合會提到勞動仲裁，規定付款違反規定終止合同的賠償費、付款增加運行時間、雙休日日、節假日日的加班工資等。因王某不服氣仲裁裁決，故訴至人民法院。

　　開庭審理中，王某訴稱，其在餐飲管理公司工作中期內，平常工作時間為早上9時30分至夜里9時，每月歇息4天，節假日日總共40天照常上班，但餐飲管理公司并沒有付款加班費。08年4月，餐飲管理公司不法消除了與自身的勞動合同書，要求栽定餐飲管理公司：1、付款違反規定終止勞動合同的賠償費24000元;2、付款增加運行時間、歇息日、節假日日的薪水酬勞15.6萬余元。

　　餐飲管理公司辯稱：彼此簽有勞動合同書，合同書中對王某的薪水做出承諾，與此同時彼此在合同補充協議中承諾企業付款王某900元加班費，王某工作時間為綜合工時制。此外，因王某違背了企業規章制度，企業系依規終止勞動合同，故不同意王某的訴請。

　　人民法院審判查清：王某的標準工資為2100元，依據彼此協議書，餐飲管理公司每月付款王某加班工資900元。

　　2008年10月，上海浦東新區法院提出了一審判決，栽定餐飲管理公司付款王某違反規定解除勞動關系的賠償費24000元;付款王某平常加班費、雙休日日加班費和節假日日加班費的差值12.2萬余元。

　　上海市邑鼎法律事務所段刑事辯護律師分析：

　　這也是一起因違規解除勞動關系而導致的起訴，此案中王某不但規定企業付款違反規定解除勞動關系的賠償費，還針對運行過程中的加班工資一并提到了起訴，此案就牽涉到了加班工資證明責任的分配問題及其綜合工時制的加班費計算問題。

　　此案中，員工質證說明了企業有考勤管理制度，用人單位也認可有考勤管理，因而此案加班加點的證明責任就遷移到了用人單位一方。針對推行綜合性測算施工時間工時制度的員工，用人單位理應嚴格遵守調休方案，生產制造高峰期提升的運行時間務必在生產制造淡旺季以集中化歇息或是調休的方法分配員工調休，保證員工綜合性測算時間內的均值周、日運行時間與法定標準工作時間基本上相符合。此案中，因為被告方沒給予考勤表及其被告方以前分配上訴人集中化歇息或是調休的有關直接證據，故人民法院采取了上訴人闡述的運行時間，適用了上訴人加班工資的要求。

　　針對終止合同的合理合法，被告方盡管以員工工作中不積極主動、違背了管理制度為由終止合同，但考慮到公司并沒有給予有益直接證據證實這種個人行為，都沒有給予公示公告的合理有效的管理制度，這也是此案確定終止合同合理合法的根本所在，也是此案用人單位輸了官司的緣故。

　　因此，要提示用人單位，即使是推行綜合工時制，針對綜合性測算時間內，超出法定工作時間的勞務報酬，用人單位仍需付款，終止合同理應嚴格執行勞動合同書的要求實行，不然將遭遇輸了官司的風險性。

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