一、最低工資與加班加點數量的要求是什么樣的?

最低工資的估算如下所示：一般是選用每月最低工資標準的規范和鐘頭最低工資。非全日制日制用人的最低工資適用全職的職工。一般情形下，最低工資標準不是包含職工的加班工資、獨特工作中情況下的補貼和法律規定福利的。最低工資標準每一到三年便會調節一次。

加班費基數與最低工資規定是加班加點的基數不是可以小于最少的標準工資的，不然便是屬于一種不正規的個人行為基數一是按工作合同約定的員工自己標準工資明確;

加班加點必須付款，不低于平常薪水的150%?！秳趧雍贤ā返?1條要求：用人單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。是勞動合同書并沒有承諾的，依照團體合同約定的加班加點基數明確;

是勞動合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己正常的工作勞動所得的薪水明確。與此同時，加班加點基數不可小于當地要求的最低工資。

當地人社廳單位注重，推行月工資制度的用人單位日薪水以月計薪天數21.75天開展換算，鐘頭薪水在日工資基本上除于8鐘頭開展換算。

二、加班工資的主要規范是啥?

付款加班工資的主要規范是：在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。

規范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了勞動人民的休息日，都理應嚴苛進行限定，高過正常的運行時間付款薪水酬勞就是我國實行的一種限定對策。

可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息有著比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質文體活動日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪水酬勞。

用人單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和婚姻法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依照法律規定承當法律依據。

因此實際需看哪個地方的最低工資是必須參考本地的相關政府部門得出的有關數據信息領參照的。如果是加班加點數量的最低水平不是可以小于最低工資的。并且平時企業規定員工加班加點，全是必須給員工派發1.5倍的薪水做為加班工資的。