一，逢年過節加班加點怎么計算加班工資

節假日日很多用人企業因作業必須，規定員工照常上班工作中，可節假日日加班加點，自身應按哪些規范取酬呢？

用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配女職工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水。

（一）用人公司依規分配女職工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水。

（二）用人公司依規分配女職工在法律規定請假節日工作中的，依照不少于員工自己或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

推行計時工資的員工，在進行方案預算定額每日任務后，由用人公司分配其在標準規定上班時間之外工作中的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于自己法律規定上班時間記件價格的150%，200%，300%付款其薪水。

經市，區，縣人力資源保障準許公司推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算上班時間超出標準規定上班時間的一部分，應按以上要求付款員工薪水。 推行不按時工時制度的員工，不實行以上要求。

二，加班費的測算數量是什么樣的

有關加班費的數量如何計算的難題。最先涉及到的情況是加班費的測算數量。結合實際，用人公司與員工通常各執一詞引起的勞務糾紛不在少數。為處理這類糾紛案件，有一些問題還專業法律對于此事作出明文規定。

實際上，依據《勞動法》第44條之要求，用人公司應當依照不少于員工一切正常上班時間的標準工資付款加班費，他們能夠做為加班費的原則問題要求。一般應以員工當月的應發工資為規范測算加班費。與此同時，《勞動合同法》對于此事也是有要求：第三十一條 用人公司應當嚴格遵守勞動定員規范，不可強制或是變向迫使工人加班加點。

用人公司分配加班加點的，理應依照相關要求向員工付出加班工資。故加班費的計發應以員工每月的應發工資除于21.75天為數量開展測算，有一些用人公司立即以最低工資標準規范除于21.75天為數量計發加班工資是不正確的，終究我們的員工月標準工資遠遠地高過最低工資標準規范，在這里情形下，員工艱辛地加班加點卻只有以最低工資標準標準計發加班費，可以看出，用人公司在薪水計發時應用強盜邏輯顯著違反規定。