李騰(筆名)高興地跟盆友說，自身漲薪了，值得一提的是，2020年公司強制放假了也顯著比上年少了許多。上年由于間斷性強制性放假了，李騰只取得了非常少的工資，生活品質驟降。

回想到金融風暴的那一段生活，李騰還惴惴不安，身旁朋友陸續被請去交談，出去后灰心喪氣整理餐桌離開的一幕幕，如今還很清楚。

他所屬的公司是全世界著名的會計公司，為了更好地解決困境，這個公司迫不得已采用了許多強制放假了、裁掉員工的措施。

如今李騰情緒顯著輕輕松松了許多。和他一樣的外資企業員工，也陸續解決了忐忑不安的生活。確實，最槽糕的生活早已以往。中智薪酬調查報告說明，2010年在滬外資企業已取得成功渡過金融風暴，企業正加快擴大的腳步。

而針對員工而言，最形象化的體會便是取得的有錢了，新員工多了，另外積極辭職換工作的人也多了。

員工流通性加速

中智薪酬公司對在滬500多家著名外資企業的調查表明，2010年上海市企業總體漲薪力度均值為8.3%，高過2009年1~3個點。尤其是新科技領域，因為一部分企業2009年未漲薪乃至減薪，2010年漲薪力度達到15%~30%。

其調查的企業，60%創立時間超出十年，處在完善的發展趨勢環節。在其中歐洲地區、美國和日本項目投資的企業各占三分之一上下。中智薪酬業績考核管理中心薪酬主管耿俊華告知《第一財經日報》：“上海市在我國經濟復蘇迅速的情況下，各領域勞動力需要量大大增加，尤其是業務員、產品研發專業技術人員和生產制造服務技能工作人員都發生需求量很高的局勢，薪酬提高發展趨勢十分明顯。”

專業人才的提升也加快了企業員工的流通性。匯報強調，2010年上海外企均值新入員工率達到27.2%，員工員工流失率為14.9%，尤其是技術專業專業技術人員、經理層和主管等級的員工，新入員工率是相匹配員工流失率的三倍。在其中尤以歐洲地區企業主要表現更為突顯，新入員工比例做到了30.5%，而日本國企業員工積極員工流失率仍然很低，僅為6.1%。

優秀人才流通性高代表著企業能夠 在更普遍的基本上選擇優秀人才，但也會產生一些弊端。耿俊華說：“日資企業對專業管理人才關鍵以內部破格提拔為主導，而歐美國家企業大量會從銷售市場上發掘所必須的人，這能推動企業迅速發展趨勢，但這種優秀人才和企業結合必須時間，并且相對性地人力成本也會較為高。”

依據調研，美資企業的薪酬付款比日資企業高于很多，日資企業在負責人等級及下列職務級別的薪酬付款與歐美國家企業的差別不很大，崗位越高，與歐美國家企業的付薪差別越大。而總體上2010年外資企業的人力成本廣泛較高，年平均為9.85萬余元。負責人等級的本年度現錢全年收入均值是13.9萬余元，主管等級的本年度現錢全年收入均值為24.2萬元，主管等級的本年度現錢全年收入均值為36.4萬元。

掌握員工最急切的要求

專業人才的提升和流通性的加速代表著企業的人才發展還要產生相對應的更改，如何在一個迅速轉變的人力資源市場吸引住和保留住公司所必須的員工，進而加強公司的核心競爭力呢?

員工要求自始至終是關鍵。一些國際性的大公司在關鍵點上隨處都反映出自身員工的關愛。一天，沃爾瑪超市創辦人沃爾頓老先生完畢加班加點，在回家路上經過公司的送貨管理中心，恰好有一些剛從裝卸搬運港口上回家的職工便停住步伐聽著她們聊了一陣。最終，沃爾頓老先生發覺送貨管理中心最少還必須2個淋浴間。

這一關鍵點可以看出，一個有著數百億美元的企業老板是怎樣關注著他的員工的。

中智薪酬調查報告說明，2010年上海外企員工辭職的第一緣故是由于薪酬欠缺競爭能力，這一狀況在日資企業尤其明顯。日本企業員工積極辭職的前五位因素調研中，50%的員工挑選了薪酬欠缺競爭能力，歐企溫馨企各自為42.1%和36.4%。

欠缺升職機遇與家庭緣故變成員工積極辭職的此外二種關鍵要素。而勞動效率大仍是日本國企業員工辭職的關鍵緣故之一。

匯報表明，2010年上海外企技術性等級員工固定不動薪酬占比均值超出85%，主管和負責人等級的固定不動薪水占比均值為82.4%。許多員工都覺得企業現階段的激勵制度欠缺激勵。那麼怎樣鼓勵呢?

英國社會心理學家馬斯洛理論很早已明確提出人都潛藏著生理需要、安全性要求、社交媒體要求、重視要求和自我價值要求五種不一樣層級的必須，但在不一樣的階段主要表現出去各種各樣必須的急切水平不一樣。人最急切的必須才算是鼓勵人行動的關鍵緣故驅動力。

全球薪酬研究會制訂的總體薪酬收益實體模型便是根據馬斯洛理論的五大需求基礎理論，組成實體模型的五大薪酬收益因素各自為員工薪酬、員工福利、員工工作中與生活均衡、員工業績考核與認同及其員工個人發展和崗位升職。公司應當認識自己的員工更為急切的必須是啥。

耿俊華提議：“企業應當要在達到員工的別的要求上反映企業對她們的高度重視和關注。例如上班的城市問題，是不是有頭班車專車接送等，這種事兒盡管不大，但或許恰好是員工最急切的必須。”