在我國，企事業單位工資分配“同工不同酬”現象很普遍。這起源于改革之初，我們選擇了“用工雙軌制”。這種“過渡機制”本該隨改革的深入而退出歷史舞臺。然而多年來，“雙軌制”不僅沒有徹底“并軌”，反而“門道”更多：同一個單位甚至同樣的崗位，員工身份被分為全民工、集體工、固定工、臨時工、勞務工……三六九等，薪酬待遇相去甚遠。近年來，員工為討公道，將企業告上法庭或集體上訪等事件時有發生，“同工不同酬”不僅影響企業發展，也已成為一個社會問題。

　　反思“同工不同酬”現象

　　思想上的認同，是“同工不同酬”滋生的土壤。許多人仍有著深厚的身份等級觀念，比如“農民工就該比城市工拿錢少”、“體制內的人理應比體制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者對因身份造成的同工不同酬現象都習以為常。作為體現勞動者地位的工資分配制度，必須奉行人人平等、按勞分配的原則。人為地延續并放大“同工不同酬”，顯然需要我們從觀念上進行反思。

　　法律法規缺乏剛性約束，讓“同工不同酬”藏匿、泛濫。由于《勞動法》對“同工不同酬”問題沒有明確法律界限和法律追究。近年來“勞務派遣”被很多企業濫用，管理部門面對“鉆法律空子”的違法企業卻束手無策。“同工不同酬”給單位帶來直接利益，特別是令“體制內”有話語權的領導、員工受益，在沒有違法成本或違法成本過低的情況下，企業自然趨之若鶩。完善相關法律法規、增加其操作性，迫在眉睫。

　　目前，“雙軌制”單位大多處于壟斷行業，效益較好、求職者多、勞資關系失衡。誰維權誰丟飯碗;而維持“低人一等”、“同事吃肉我喝湯”的境況，仍然好于在別處就業。“雙軌制”源于人力資源的非市場化流動，根子在企業經營的非市場化運行。只有深化改革，加大事業單位的績效工資改革，下氣力消除壟斷行業的畸高收入，才有望徹底消除“雙軌制”。

　　相關法律：

　　同工同酬——

　　《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　勞辦發(1994)289號《關于勞動法若干條文的說明》明確，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

　　《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　勞務派遣——

　　《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　但何謂臨時性、輔助性、替代性，沒有明確說明。

　　之后國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》，并向社會公開征求意見。該草案第三十八條提出：“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”

　　但之后正式公布的《實施條例》沒有了這方面的內容，只是規定用工單位應當對勞務派遣員工履行支付加班費、績效獎金等義務，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續用工的要實行正常的工資調整機制等。