法律法規一樣的工作中和同樣的勞動量務必是同酬，可是具體中發生的狀況通常是同工不同酬，并且如今同工不同酬的難題愈來愈惡化，乃至變成一個網絡熱點民生工程話題討論。那麼怎樣看待同工不同酬?針對這個問題，我在下文淺要的剖析一下，期待對大伙兒有一定的協助。

一、怎樣看待同工不同酬

1、危害社會穩定

同工不同酬狀況，會導致許多社會發展不穩定要素的發生，針對公司而言也是不利發展趨勢，針對我國而言，更為不利安定團結。

2、違反規定公正司法

“公正司法”是構建和諧社會的關鍵標準，在相差太大的同工不同酬當中，“公正司法”卻遭受受到破壞。

3、違背高效率高于一切核心理念

同工不同酬不僅違背法律法規的要求，也違反了“以民為本”和“高效率高于一切”的優秀管理模式。這類勞動力方法短時間能為用人公司降低花費開支，卻無利于用人公司工作的長久發展趨勢。

二、如何解決同工不同酬的狀況

(一) 清除真實身份區別，加速體制改革

勞動力雙軌下的同工不同酬，說到底是規章制度的難題。規章制度是人設計方案的，就算大家短時間不可以徹底消除，也該理清才算是。因而，完成同酬，規章制度上需要保證：1、改革創新戶籍制度，徹底解決真實身份區別;2、標準勞動力規章制度，廢止勞動力雙軌，擺脫少數人的商業利益;3、擴張勞動合同法應用領域，黨政機關、機關事業單位也應可用同酬標準;4、加速國家人事和稅務總局深化改革，創建公平有效的人事關系;5、擺脫單位權益，清除單位公款私存，完成單位間綜合公平公正的薪水薪資福利。

(二)加速勞動者法律，完善相關法律法規

盡管在我國現階段涉及到同酬的相關法律法規許多，可是廣泛較為片面化，對同工不同酬難題沒有法律法規界線和法律法規追責，欠缺可執行性。因而，完成同酬，法律上務必保證：1、健全相關法律法規，確立“同工不同酬”的內函，要求實際實施細則;2、提升法律目的性，選用實例方式促進同酬的落實;3、提升對違反規定企業的處罰通報。

(三)增加稽查幅度，提升輿論導向

雖然在我國法律法規在同酬難題上存有缺點和系統漏洞，但法律意識淡薄、有法不依才算是難題的重要。這規定大家保證：1、地市政府和中央級新聞媒體言傳身教，帶領示范性，推行同酬;2、提升稽查和管控，增加懲罰幅度，提升政府部門執法部門行政部門執行能力，為勞動法服務保障;3、充分發揮各個各種新聞媒體社會輿論優點，提升輿論導向，對違反規定企業開展絕情揭秘和抨擊，為基本建設公平公平和睦的社會發展氛圍營造。

(四)改革創新分派體系，堅持不懈按勞分配

同工不同酬做為一種不科學的分配機制，直接原因取決于用工上推行真實身份管理方法，而不是按職位管理方法。因而，推行同酬，薪資分派上務必保證：1、擺脫“一企多制”、“一崗多制”規章制度，逐漸以崗薪制替代真實身份等級制，推行按崗定酬，按崗勞動定員，按勞分配;2、創建民主集中制，多方參加，領導干部權益與各個職工薪資掛勾，總體薪水與企業銷售業績融合，科學研究合理的薪資決策體制;3、創建與崗位工作職責、主要工作業績、具體奉獻和激勵自主創新密切聯系的職位業績考核激勵制度;4、把各企業內部不一樣職責職位放到同樣的點評規范上開展較為，創建公平合理公布的職位薪資點評體制;5、提升財務審計核查，創建內外管控融合的薪資分派監督制度。

(五)提高公會能量，確保員工利益

公會是確保職工利益的支部建設，它起著均衡勞資雙方權益的關鍵功效。一個好的公會，通常會給政府部門、公司、職工產生多贏局勢。知名的芬蘭團結一致公會，不僅在社會發展轉型期全過程中確保了職工分派財產的公平公正，還最大限度的遏制了國有資產處置外流。但在中國，公會基本建設一直欠缺驅動力，或消除公會功效，或立即由行政經理帶頭，為人事工作服務項目。從而職工利益難以獲得組織建設，同工不同酬也就長期性被忽視。因而，推行同酬，公會基本建設要保證：1、提升工會制度基本建設，充分發揮公會領導干部功效;2、由各個公會帶頭，創建普遍的薪資團體商議規章制度，產生一切正常的薪水提高體制，全力保障全部職工的合法權利;3、提高公會能量，提高公會的知名度和團隊的凝聚力，加強公會在勞務糾紛中的象征性和談判力，使公會變成員工權益的維護者和捍衛者;4、融洽勞動者主管機構采用多種多樣對策擴寬學生就業方式，提升就業問題，減輕就業問題

同工不同酬的難題日益突顯，一方面展現了在我國在確保勞動者權益層面的法律制度還不夠完善，公正司法沒有獲得許多反映。另一方嚴厲查處了員工的主動性，是民族復興的一種阻攔。因此，碰到那樣的難題，我提議先去網址，資詢技術專業的刑事辯護律師，它是很有協助的。

用人公司同工不同酬是不是違反規定？

同酬能完成嗎

新勞動法同酬是怎樣要求的