可以，可是必須給予對應的直接證據。

　　勞動仲裁是工作仲裁員會對被告方申請勞動仲裁的勞務糾紛垂直居中公斷與裁定。在中國，勞動仲裁是勞務糾紛被告方向法院提出訴訟的必走程序流程。依照《勞動爭議調解仲裁法》要求，提到勞動仲裁的一方應在勞動糾紛產生之日起一年內向型勞動爭議仲裁聯合會明確提出申請書。除非是被告方是因不可抗力因素或有其它書面通知，不然超出法律法規的申請辦理仲裁時效的，監察委員會不得審理。

　　用人單位和員工產生下列勞務糾紛可以申請仲裁：

　?。ㄒ唬┮虼_認勞動關系產生的異議；

　　（二）因簽訂、執行、變動、消除和勞動合同解除產生的異議；

　?。ㄈ┮蜷_除、解雇和離職、辭職產生的異議；

　?。ㄋ模┮蜻\行時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其安全生產產生的異議；

　　（五）因勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金或是賠償費等產生的異議；

　　（六）法律法規、政策法規明文規定的別的勞務糾紛。

　　勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。加班費屬于勞動糾紛的范疇。因此，加班費的仲裁時效是一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。

　　2008年5月1日逐漸執行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之 日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定；可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”將勞務糾紛時效性從6個月增加至1年，再度確立勞務關系續存期內托欠勞務報酬產生異議的，不會受到1年的限定。對勞務糾紛案子時效性上的變動更有助于對員工的維護。

　　并沒有獲得加班工資的員工，要立即向勞動保障監察單位舉報，自然員工還可以挑選訴訟，勞務糾紛由工作履行地或用人單位所在城市的勞動爭議仲裁聯合會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人單位所在城市的勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁的，由工作履行地的勞動爭議仲裁聯合會所管。

　　但要留意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷，仲裁時效也會中斷，因不可抗力因素或有其它書面通知，仲裁時效中斷。

　　以上便是我為我們梳理詳細介紹的有關"加班加點并沒有加班工資可以申請仲裁嗎"等有關法律法規。加班工資是給員工努力的一種賠償，假如用人單位不付款加班工資得話，是可以申請仲裁的。假如您以及其余的法律問題，熱烈歡迎資詢，大家有專業的刑事辯護律師為您給予協助。