王某是某外資企業員工，與集團公司簽署有一年期的勞動合同書，實際從業公司辦公室文員工作。企業明確王某的上班時間為每日8鐘頭、每星期40鐘頭的法定標準運行時間，企業也按標準工時規章制度付款王某的薪資待遇。工作中期內，王某每日認真工作，當日工作目標在8個小時內沒完成的，為了更好地不把工作目標留到下一個工作中日，王某就在下班了全自動加班加點進行當日工作目標。

一年之后，王某對公司的工作安排承受不住，就在合同期限屆滿時表明不會再續期勞動合同書，但規定企業付款其一年之內增加運行時間的加班費，并提供了一年內增加運行時間的考勤表。企業對王某不肯續期勞動合同書深表遺憾，但覺得企業推行的是計時工資規章制度，對加班加點狀況另有要求的加班制度；企業并沒有分配王某延遲加班加點，王某增加運行時間是本人同意的個人行為，企業不可以再行付款加班費，對王某的規定進行回絕。王某對公司的觀點表明質疑，彼此因此產生異議。

特邀嘉賓見解

陸宇馳：最先，要定義王某的個人行為是否加班加點。因為該企業并沒有規定王某加班加點，而加班只是是王某出自于自身的責任感自覺推行，因此縱使最后有延遲工作中的考勤表，王某的個人行為亦并不是加班加點個人行為；次之，可以被確認的加班加點最先要通過申請書程序流程，并通過業務經理和經理的準許，最終到人力資源部報備，才可以實行。要是沒有通過申請辦理審核的程序流程，員工沒有必需留下工作中，就算是自行留下，企業都不作認同；最終應留意：加班加點對員工而言是一種處于被動而不是積極的個人行為，到底企業是否有讓員工加班加點必須做為一種規章制度進行定義。

劉凱瑞：我答應陸主管的觀點！加班加點問題是兩層面的問題：一是企業分配，二是員工自行，二者務必達成一致。在這個例子中，企業盡管對王某推行了計時工資規章制度，但王某平常的延遲加班加點非企業分配反而是員工自行，并沒有達到二者的統一；次之，企業一般都是有加班制度，但王某在延遲下班了時并沒有執行企業規范的審核辦理手續（加班加點審核后即視作企業分配）。因而，王某規定企業付款其自行且未執行辦理手續的延遲加班費欠缺根據。

余晴菲：加班加點被評定是一個特別嚴謹的全過程。最先，企業理應設定標準的加班申請單，包括申請理由、加班加點截止時間等主要內容，由員工明確提出加班申請；次之，要通過業務經理簽名，獲得業務經理的確定（業務經理加班加點由經理確定）；最終，到人力資源部報備；那樣的加班加點才應被認同。不然，就實例而言會出現一個問題：假如企業對王某工作強度的分配自身是有效的，到底是王某沒法擔任工作中造成迫不得已加班加點或是王某不肯將工作中留到第二天而自行加班加點便難以講明，這時的加班加點問題也難以定義！因此，返回本實例，我覺得王某沒法得到加班費。

刑事辯護律師評價

陸敬波：對于此事實例，第一，需看企業是不是存有加班加點審核規章制度，若沒有，只需員工提供了具體運行時間超出規范運行時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資；第二，假如企業有加班加點審核規章制度，員工沒有通過對應的審批程序自行加班加點，而后只是提供考勤表不能證實加班加點的客觀事實，由于提供的證明只有表明工作之余該員工沒有離開企業，對于具體時間的主要個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工規定企業付款加班工資的訴訟請求；第三，工作履行合同期內，員工一直有上班的情況，但合同期限期滿員工才明確提出加班工資的付款規定，這時假如企業回絕，提到訴訟乃至訴至人民法院，是不是超出時效性限期？回答是加班工資亦歸屬于勞務報酬，勞動報酬的異議產生的時間列入員工規定加班工資，企業回絕時；此外，加班工資的實體線支配權維護是2年。而在本實例中看不出來企業有制訂加班加點審核規章制度的觀點，因而王某規定企業付款加班工資的要求可以得到法律法規適用。

現代企業競爭激烈，許多情況下，公司為提升經濟發展權益會規定員工加班加點，而員工為了更好地使自身得到更快的一定也會積極加班加點。但一旦加班與勞務報酬掛勾，公司與員工中間通常便會形成不一樣水平的勞務糾紛。今天法援沙龍活動特邀約江三角法律事務所負責人、知名勞動合同法權威專家陸敬波老先生，杰出人力資源經理陸宇馳老先生，上海市千喜鶴餐飲管理服務有限責任公司人事部主管劉凱瑞老先生及其上海市三瑞有機化學有限責任公司行政部門人事經理余晴菲女性前去拜訪，就相關加班加點與加班費的三個實例深入探討。