一、勞動派遣宣布員工被辭退經(jīng)濟補償金的標準規(guī)定是怎樣的？

被辭退經(jīng)濟補償金的標準規(guī)定是依據(jù)《勞動合同法》第四十七條要求：經(jīng)濟補償金按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規(guī)范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經(jīng)濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區(qū)、設區(qū)的市級市人民政府發(fā)布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經(jīng)濟補償金的規(guī)范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經(jīng)濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。

二、合理合法解雇員工的情況有什么？

最先，一切辭退都不可以以性別，政見，參與出故障，工會活動和種.族原因做為根據(jù)，不然即被視作對員工的排擠和對員工支配權的侵害。

次之，全部因本人緣故而開展的辭退都需要詳細說明原因，以可證實的比較嚴重客觀事實為根據(jù)，而無法以本人印像和主觀性的判定為標準。

第三，公司應依據(jù)情況的嚴重后果和危害做出深入分析，在考慮到公司的常規(guī)運營和員工的具體義務后作出決定。辭退該是難以避免的解決方法。

因本人原因開展的辭退并不一定證實員工的過失。沒法擔任工作中，常常缺課也可變成消除工作中合同書的原因。但未導致不良影響的無端缺課，麻痹大意和工作失職應做為簡易過失解決，公司不可為此為原因而辭退員工。

假如公司能證實員工犯過過失(盜竊，受賄等)，顧主可依據(jù)劇情的明顯水平，免去一部分或所有承擔責任。針對給公司導致巨大損失和比較嚴重紊亂的員工，顧主可在沒有事先通告員工的情形下將其辭退，并不用付款辭退賠付。

綜合性上邊所講的，解雇員工是歸屬于公司單位所具有的支配權，但這一支配權也必須創(chuàng)建在有效、合理合法的情況下，只需存有無端的解雇，那麼就必須擔負起經(jīng)濟補償金，針對賠償?shù)囊?guī)范便會員工工作的收益，工作中的時間段來實現(xiàn)測算，那樣才能夠確保到自身的利益。