王某于2003年到北京某商務大廈責任有限公司屬下的一個餐飲業子公司工作，彼此在2003年1月20日簽署了勞動合同書。2009年4月21日，合同書并未期滿，餐飲管理公司人事部通告王某簽署一份《調動表》，將其工作關聯加入該商務大廈的另一個子公司，將他由原企業的采購部門調節到現企業的洗衣店工作中，并由該企業與其說再次簽署一份勞動合同書。 王某在洗衣店工作中了三個月以后，對崗位不滿意，多次與企業商談無果。因此王某于2009年8月1日向其所屬的企業提交了《解除勞動合同通知書》，以企業未付款其加班工資為由，向企業明確提出終止勞動合同。 北京朝陽區勞動爭議仲裁聯合會經調研，發覺該商務大廈的《考勤管理制度》明確規定：“加班加點需經業務經理準許，由本人填好《加班申請表》，報人事部由本人、業務經理、人事部主管、經理簽名后起效。沒經許可的請求超時工作中，不測算加班加點。”而王某盡管帶來了打卡記錄，可是沒依照該公司的管理制度執行加班加點辦理手續，不可以給予經業務經理準許和有業務經理、人事部主管、經理簽名的直接證據，因而對王某的加班加點認為，仲裁委不予以采納。 刑事辯護律師告知新聞記者，有關加班工資的勞動糾紛案子近些年逐漸增加。可是因為員工認為的加班工資一般無法質證，因此在產生勞務糾紛時非常無法獲得仲裁委的適用。因而，員工對有關涉及到合法權益的加班工資的有關法律法規應該有基本上的掌握。在產生勞務糾紛涉及到加班工資的情況下，仲裁委員會一般規定認為者（即員工）承擔此項認為的質證。可是在現實生活中，加班加點紀錄和考勤表一般都把握在公司單位手上，員工通常質證不可以。即使有時候員工可以給予打卡記錄，仲裁委也不可以從此評定員工存有上班的狀況，由于這一標準是為防止有一些員工故意延遲時間打卡簽到時間，規定企業付款加班工資的狀況。 再者，仲裁委員會會核查勞動合同書，針對勞動合同書中有關加班加點時間和加班工資有承諾的狀況，根據勞動合同書開展裁定。針對勞動合同書中沒有承諾的，仲裁委員會會核查公司單位的管理制度。針對管理制度比較健全，對加班工資有明確規定的狀況，就規定員工給予該公司規章制度要求的加班加點直接證據。假如員工不可以質證，就無法獲得仲裁委的適用。因而，員工在工作上碰到加班加點時，最先要清晰自身跟公司單位簽署的勞動合同書是怎樣訂立的，次之要確定企業的管理制度中是不是要求了加班加點應承擔的辦理手續，以防今后產生勞務糾紛時無法消費者維權。