經典案例：

　　(1)徐小姐自2002年3月至2010年3月一直在中科企業工作中，企業一直分配員工每星期工作中六天，辭職后徐小姐隨后提到了訴訟，規定中科企業付款8年以來的歇息日加班工資，中科企業帶來了2008年3月至2010年3月的考勤統計表，徐小姐覺得企業供應的直接證據不實，可是她也沒有證明能證實周六加班加點。訴訟及人民法院都未適用徐小姐規定加班工資的訴請。原因是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。”

　　(2)白先生自1996年富力企業國企改制買斷工齡以后依然在企業任市場銷售，2009年6月由于與企業有關社保繳費產生異議以后辭職，期內企業一直承襲國營企業的工作規范每星期工作中六天。白先生提到了勞動仲裁規定企業付款周六的加班費，并帶來了十幾年來周六出門簽署合同由負責人簽名確定的出勤表，富力企業未出示一切直接證據。可是由于富力企業一直現錢發放工資，白先生沒有薪水領到的直接證據，最后訴訟和人民法院僅支撐了2007年6月至2009年6月的歇息日加班工資總共三萬六千元，原因是《工資支付暫行規定》要求：“公司單位務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年以上歸檔。”只規定公司單位對薪水支付憑證、考勤管理憑據是三年的管理責任。即公司單位對2年內的薪水支付憑證負證明責任，員工對2年外的薪水支付憑證負證明責任。

　　(3)陳女士自2003年4月到2010年6月一直在瑞得企業任職，2008年以前企業一直分配每星期工作中六天，可是沒有付款加班費。陳女士提到了勞動仲裁，并上傳了承諾確立薪水額度的勞動合同書、銀行卡紀錄和瑞的企業分配每星期工作中六天的蓋有印章的公示，企業對直接證據的真實有效都予以認同，彼此最后達到了協商，陳女士取得了勞動所得的勞務報酬。

　　刑事辯護律師觀點：

　　有關加班工資的質證，員工認為加班加點應給予存有加班加點客觀事實的基本上直接證據，與此同時依據2008年5月1日執行的《勞動爭議調解仲裁法》對公司單位擔負證明責任作出了特殊規定，“員工沒法給予由公司單位把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭可以規定公司單位在規定期內給予。公司單位在規定期內不保證的，理應承當不良不良影響。”換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關的證明歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應依規給予，公司單位不保證的，理應承當不良不良影響。員工可以規定對勞務關系續存期內的很多年欠薪開展付款，但綜合性社會保障部1995年的《工資支付暫行規定》，公司單位發放工資的書面形式統計歸檔時間為2年，針對超出2年的一部分，員工難以證實企業未付款2年以前的勞務報酬。