假日加班加點怎樣依規爭得加班工資？上海市黃浦區法院近日公布的《2013年黃浦區勞動人事爭議調解仲裁與審判白皮書》表明，爭得加班工資時，員工易陷三類窘境，應引起重視。

　　最先，員工非常容易深陷“質證難”窘境。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)的要求，“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。”實際上，許多員工事故發生前欠缺保護直接證據的觀念，過后沒辦法給予自身是不是存有上班的直接證據，在訴訟或起訴時處在很不良的影響力。

　　次之，加班加點時間“評定難”。許多勞動合同書對就餐等工間休息日承諾未知，導致異議。例如在大型商場、門店內作業的員工午間就餐歇息時長、餐飲業員工的休息時間、物業管理公司員工就餐休息日等在協議中難得少有明文規定。公司單位認為的就餐及休息日通常超過員工認為的時間，因而加班加點時間也大大的 “出現縮水”。

　　除此之外，服務業衍化出許多熱門職業，如“月子會館”內的育嬰師、上門服務推廣產品的業務員等，因為其工作中與休息的獨特性，也使其加班加點時間較難被定義。

　　再者，加班費計算規范也存有“明確難”。據統計，許多加班工資勞務糾紛的造成，關鍵來源于彼此對加班費計算的標準規定有了解矛盾。現階段，員工的工資構成比較繁雜，公司方盡量將加班工資的測算規范放低，而員工期待測算規范能更有助于本身。

　　大法官提示，在簽訂合同時，員工應規定公司單位在勞動合同書中對上班時間和加班費計算規范開展確立。在加班加點時，員工也應加強證據保全觀念，保存有關加班加點直接證據，便于能夠更好地依規消費者維權。