“人在職場漂，迫不得已加班加點。”殊不知，不足健全的管理方案及其因消費者維權產生的風險性，使許多職業人即使明知道加班加點不付款薪酬違反規定，也會“委屈求全”沒法消費者維權。因加班工資與企業撕破臉皮引起糾紛，初入職場人怎樣質證就變成面前較大的問題。

　　律師界人員強調，員工認為加班工資，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。如員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。

　　經典案例

　　實例1：沒付加班工資蘭州市一企業判刑賠付

　　1995年，鄭某等121名員工與蘭州化工廠簽署了無固定期限勞動合同書。2003年10月，蘭州化工廠被租賃承包后，員工由遠東公司配制應用。2004年，遠東公司分配111名員工在歇息日加班加點后，既未分配調休，也未付款一切加班費。與此同時分配116名員工在法律規定請假日加班加點853個工作中日，雖按300%計發了加班費，但并沒有依《勞動法》要求測算。因此，企業員工向勞動爭議仲裁委明確提出投訴。

　　蘭州工作仲裁委審判后裁定遠東公司為121名員工一次性付款2004年度加班費、經濟補償總共25余萬元。遠東公司不服氣，提起訴訟到榆中縣法院。在這里全過程中，遠東公司撤消了對金偉虎等47名員工的起訴，消費者維權員工由原先的121人降低到74人。

　　榆中縣人民法院審判覺得，74名起訴員工與遠東公司中間產生事實勞動關系。遠東公司未按《勞動法》全額付款員工加班費。2006年3月20日，人民法院做出一審判決，由遠東公司向鄭某等74名員工一次性付款加班費和25%的經濟補償總共7余萬元。

　　實例2：無加班加點質證申請辦理加班工資被駁回申訴

　　2006年8月，在未簽署合同的情形下，賴某新員工入職中山市某爐灶企業任銷售主管。2010年，賴某將該爐灶企業狀告人民法院，索取2007年7月至2009年7月兩年里的歇息日，及法定節假日的加班費9余萬元，這一要求被廣東中山市初級法院駁回申訴。人民法院表明，因為彼此被告方未簽訂合同，彼此的權利與義務應按具體執行時生成的事實勞動關系明確，但不可以違背法律法規強制性要求。

　　人民法院覺得，爐灶企業在聘請賴某時早已表明，按每個月工作中26天測算薪水，針對26天以外的別的時間的加班費，因賴某沒有在企業總部工作中，企業客觀性上沒法對賴某開展考勤系統，賴某解決其加班加點的客觀事實質證。賴某對于此事無法質證，其明確提出加班工資的認為，人民法院不予以適用。

　　權威專家觀點

　　節目主持人：本報記者 李潔

　　嘉 賓：甘肅省誠實守信刑事辯護律師事務所律師 王維軍

　　甘肅省勇盛刑事辯護律師事務所律師 趙春芳

　　節目主持人：一般來說，大家掌握的日夜奮戰便是8鐘頭運行時間之外的工作一部分，法律法規上是否有認真細致的界定?

　　王維軍：加班加點就是指公司單位合理安排員工在法律規定請假日或歇息日工作中;加一點指公司單位合理安排員工在規范工作中日之外增加運行時間開展工作中，包含提早工作或延遲下班了，大家簡稱為加班加點。由于加班加點是在國家規定的規范運行時間之外提升工作中，為限定公司單位隨便增加運行時間，確保員工的休息權，法律法規對加班規定了嚴苛的限定性標準。

　　最先加班加點是有期限的。依據《勞動法》的相應要求，增加運行時間一般每日不能超過1鐘頭，因特別因素必須，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間不能超過3個鐘頭，但每個月不能超過36個鐘頭。次之是在程序流程上實現限定。盡管加班加點是公司單位因為生產運營的必須，但與此同時也要同員工和公會商議。

　　趙春芳：注重一點，加班加點是有先決條件的，其一，須是用人公司的布置或過后獲得公司單位的追認。其二，務必按相關的流程開展商議或審核。假如員工未執行加班加點審核辦理手續自行增加運行時間，不屬于法律規定實際意義上的加班加點。其三，公司單位對員工加班加點付款的酬勞遠遠高于通常情況下付款的薪水。不可強制或是變向逼迫員工加班加點。此外，假如公司單位在法定節假日分配員工工作中，不可以以分配調休替代加班費的付款責任。公假分配加班加點的，公司單位可以以倒休的方式替代加班費的付款責任。

　　節目主持人：有一些獨特特性的技術工種采用的是不定時工作制，在這類管理方案下，怎樣評定加班加點?加班的薪酬如何計算?

　　趙春芳：不定時工作制就是指每一工作中日沒有確定工作時間限定的運行時間規章制度，也就是大家通稱的彈性工作。《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》有關要求，以下工作人員經工作行政機關審核，可以推行不定時工作制：公司中的高端管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規范運行時間考量的員工;公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工;別的因制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，合適推行不定時工作制的員工。

　　推行不定時工作制的員工不實行加班費的要求。推行此類工時制度職位的員工，在確立勞動量的條件下，其自己上班和休息日可以自行分配，公司單位亦不付款加班費。針對不按時員工在法定節假日工作中是不是歸屬于加班加點，本人覺得，不按時工作時間制的勞動人民在法定節假日工作中歸屬于加班加點，工資制度的實質取決于建立最大施工時間以保證員工的休息權，不按時工資制度沒有更改工資制度的這一特性，仍應維護保養職工的正常的休息權。

　　王維軍：標準工時制是法律法規、政策法規明文規定的在通常情況下一般員工從業工作或是工作的工資制度，包含員工每日運行時間和每星期運行時間兩層面的內容。依據要求，員工每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。在標準工時制標準下，以下狀況視作加班加點：分配員工廷長運行時間的;歇息日分配員工工作的;法律規定請假日分配員工工作的。實踐活動中，有一些公司單位依據其工作內容和生產運營特性，推行每日工作中不超過8鐘頭，每星期工作中不超過40鐘頭，每星期最少歇息一天的工作規范，是對標準工時制的一種合理合法隨機應變，在這里狀況下，員工要是在星期六或周日工作的，不算作加班加點。

　　趙春芳：一般來講，在日規范運行時間之外增加運行時間的，依照不低于鐘頭基數的150%付款加班費;在歇息日工作中的，理應分配其同樣時間的調休，不可以布置調休的，依照不低于日或是鐘頭基數的200%付款加班費;在法律規定請假日工作中的，應當不低于日或是鐘頭基數的300%付款加班費。除此之外，法定節假日也歸屬于計薪日，員工在法定節假日工作中的，公司單位除開要付款標準工資300%的加班費之外，還應付款員工正常的薪水。下列有一個公式計算可以幫員工測算出加班費的薪酬：歇息日加班費=加班工資的測算數量÷21.75天×200%，法定節假日加班費=加班工資的測算數量÷21.75天×300%。

　　節目主持人：一般來說的加班加點，全是各個部門口頭上承諾的，非常少開展申請書或團體商討，一旦牽涉到請律師打官司怎樣調查取證?

　　趙春芳：一直以來，將加班工資的證明責任由用人公司擔負造成了一種狀況：當公司單位不給予加班加點直接證據或給予出不來否定加班加點的客觀事實直接證據，就只有確定員工所指的加班加點客觀事實創立。那樣既欠缺法律規定，也引誘員工不管不顧客觀性具體隨便認為加班工資。依照最高法院頒布的全新法律條文，從2010年9月14日起，員工打勞務糾紛糾紛案認為加班工資的，“理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任”。充分考慮員工質證的因難，對員工證明責任不可以太過追求，可適度緩解員工的證明責任，員工給予的加班加點直接證據既可以是考勤統計表、交接班記錄、加班通知，還可以是工資單、證據等。

　　王維軍：員工一方必須給予基本上直接證據或基本直接證據證實有上班的客觀事實，這種直接證據可以是考勤統計表、交接班記錄、加班通知，還可以是表明付款加班費的工資單等。當員工起訴說明了加班加點客觀事實的證明歸屬于公司單位把握管理方法后，公司單位即理應給予公司單位把握管理方法的有關直接證據;公司單位不保證的，就理應承當不良不良影響。自然起訴被告方也需要防止由于了解錯誤觀念的出現而提到不必要起訴，例如將值勤和加班加點混為一談或是將路程時間也記入加班加點時間以內。

　　趙春芳：就值勤和加班加點來講，盡管二者全是法定標準運行時間的增加且都通過了準許辦理手續，但確是徹底不一樣的定義。值勤就是指公司單位因安全性、消防安全、假日等必須，臨時性分配或是依據規章制度分配與員工本職工作不相干的工作中;或雖與員工做好本職工作相關，但值勤的時候可以歇息，一般為非生產性的義務，如接電話等。此類情況下，員工只可規定公司單位依照管理制度、集體合同、單項工程團體協議書、勞動合同書或是國際慣例等付款對應的工資待遇。對值勤不可做為加班加點解決。員工就值班要求付款加班費的，不可適用。簡單點來說，評定加班加點或是值勤，主要是看員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有生產制造或運營每日任務。

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