一、員工認為加班工資的時效性是多長時間

依據我國關于勞動仲裁訴訟調解法第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效時期從債權人了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定；可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。”

依據此條要求，加班工資的認為可以在勞務關系停止后一年內明確提出，而且可以認為勞務關系續存期間內全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向法院要求維護民事主體的訴訟時效期間期內為二年，法律法規另有明文規定的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得較多只有認為2年。

盡管有關憑據用人公司只儲存2年，可是員工依然可以認為2年左右的加班工資，只需員工可以證實存有未付款加班工資的客觀事實；可是，假如員工直接證據不充足，必須用人公司給予證實時，可以以員工證據不充分駁回申訴其認為。

二、怎樣認為加班工資

依據勞動合同法司法解釋三第九條的要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不良不良影響。

根據此條的要求，員工認為加班工資時，依據民事案件中誰主張誰舉證舉證責任的標準，理應由工人對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，此條又要求，假如員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的材料得話，即便用人公司不給予，也需要由用人公司擔負不良不良影響。

因此，依據此條的要求，員工假如要認為加班工資，要不用給予直接證據證實加班加點客觀事實的存有，要不用給予直接證據證實直接證據由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

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