引言：《中華人民共和國勞動法》要求，國家實行員工每天運行時間不超過八小時、均值一周運行時間不超過四十四鐘頭的工資制度。 公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每天不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每天不超三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。

　　上訴人(原審上訴人)上海市某服飾公司。

　　被告(原審被告方)谷某。

　　谷某于2000年1月面試至上海市某服飾公司工作中，彼此口頭上承諾每月薪水RMB1450元。進到企業工作中后沒多久，谷某發覺上海市某服飾公司不但不與其說簽訂合同，并且企業制定的《職工勞動規則》要求，企業推行每星期48鐘頭工時制度，即每星期工作中6天，加班加點的一天不按國家規定付款加班費的。充分考慮求職工作不適合，谷某只有無可奈何接納。2000年6月3日，上海市某服飾公司口頭上通告谷某，其已被辭退，隔日起不必工作。谷某經細心計算后發覺，自2000年4月至 5月其休息日加班加點9天未獲得酬勞;自200O年3月至5月，其除休息日外，平常加班加點總共22天，此22天的調休單均未結。谷某因此向上海市某服飾公司追款，該企業對其置之不理。谷某無可奈何于同一年7月11日向上海當地勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁，規定上海市某服飾公司付款其1個月薪水取代提早通告期并付款 46天加班費。

　　區勞動爭議仲裁聯合會經核查覺得，上海市某服飾公司停止與谷某的勞務關系未提早30日通告，應以一個月的薪水取代提早通告期。與此同時覺得，上海市某服飾公司未付款加班費的證據確鑿，遂做出裁定，規定上海市某服飾公司付款谷某1個月薪水RMB1450元及加班費RMB2474元。

　　上海市某服飾公司不服氣裁定，遂訴至一審人民法院。

　　該公司稱，谷某是因違規被終止勞動合同，企業不必付款提早通告取代金。對于加班加點，企業是以鐘頭作計算單位，調休單上的“22天”是錯寫，應是“22鐘頭”，不同意付款谷某加班費RMB2474元。

　　谷某則覺得，其除每星期休息日加班加點1天墜，平常加班加點總共22天。其都沒有違法亂紀。企業上述均是謊話。針對終止勞動合同的問題其個人亦完全同意，但企業需要按相關要求付款其提早通告取代金有加班費。

　　一審人民法院審判后覺得，上海市某服飾公司稱谷某系違法亂紀解除勞動關系，根據不夠。該公司與谷某終止勞動合同未提早30日通告，應以一個月的薪水取代提早通告期。對于加班工資的問題，依據該公司的規范和谷某自己上傳的該企業開具的“調休單”，上海市某服飾公司未付款加班費的證據確鑿。上海市某服飾公司應按谷某標準工資的150%付款其平常加班加點22天的加班費，按谷某標準工資的200%付款其休息日加班加點9天的加班費。由此宣判：上海市某服飾公司付款谷某取代未提早通告期1個月薪水RMB1450元，付款谷某2000年3月至5月平常加班費RMB1601塊和同一年4月至5月休息日加班費RMB873元，累計RMB2474元。

　　一審法院判決書后，上海市某服飾公司提到起訴，并堅持不懈其一審時的建議。

　　二審人民法院審判后覺得，員工的合法權利理應遭受國家法律維護。上海市某服飾公司稱谷某違背企業規章制度，在試崗內給予解雇，但其無法給予一切直接證據給予確認。與此同時，根據相關勞動法律法規要求，公司單位與員工確立勞務關系后，任何一方提早停止勞務關系，均應提早30日通告另一方，未提早通告的，理應以一個月薪水取代提早通告期。現上海市某服飾公司提早停止彼此的勞務關系理應付款谷某一個月薪水RMB1450元取代提早通告期。上海市某服飾公司分配谷某在正常的運行時間之外和休息日加班加點，應按照規定付款谷某加班費。上海市某服飾公司稱谷某平常加班加點系22鐘頭，并非22天，但對于此事未給予相應直接證據證實，對其訴訟請求，不予以適用，遂宣判：駁回申訴，檢察院抗訴。

　　【分析】

　　此案是一起公司單位違背國家相關增加工作時間規定，且不付加班加點酬勞，比較嚴重侵害員工合法權利的實例，關鍵涵蓋下列問題：

　　一、有關加班加點的要求。

　　為保證員工的身心健康，我國對每星期運行時間及增加運行時間的前提有嚴格要求要求。《中華人民共和國勞動法》規定，國家實行員工每天運行時間不超過八小時、均值一周運行時間不超過四十四鐘頭的工資制度。 公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每天不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每天不超三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。公司單位不能違背勞動法規定增加員工的運行時間。但當發生特殊情況時，公司增加運行時間可以不會受到以上限定，如產生洪澇災害、安全事故或是因別的緣故，危害員工生命健康和資金安全，必須應急解決的;生產設備、道路運輸路線、公用設施產生常見故障，危害生產制造和群眾權益，務必立即維修的;或法律法規、行政規章規定的其它情況。1995年5月1日逐漸執行的《國務院關于職工每日工作時間的規定》(調整)，將規范運行時間更改成每天8鐘頭，每星期40 鐘頭，并確立公司最晚應自1997年5月1之日起實施。依據上述要求，公司如規定員工廷長運行時間，務必與員工或公會商議，這也是法律規定的必要條件。此案中的公司單位上海市某服飾公司沒經商議，即在員工準則中要求將每星期運行時間由法律規定的四十鐘頭提高到五十二鐘頭，逼迫員工日夜奮戰，最先違背了在我國勞動合同法的相關要求。針對這類違紀行為，員工并并不是只有處在處于被動影響力。依據《上海市企業工資支付暫行辦法》，各個工作行政機關有權利監督公司單位工資支付的狀況。如公司單位拒不付款員工廷長運行時間薪水，工作行政機關可以勒令其付款員工薪水和經濟補償金，并可勒令其付款賠償費。因而，員工可以向相關工作監管部門檢舉，對其違紀行為給予勸阻，并由工作監管部門依據相關要求對公司單位給予懲罰。

　　二、有關加班費的質證問題。

　　針對加班費的觀點存有一個質證問題。《中華人民共和國民事訴訟法》要求，被告方對自身的認為有取證的義務。2002年4月1日逐漸執行的最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》宣布確立，因公司單位降低、托欠、亂扣勞務報酬產生的異議，由公司單位對未產生降低、托欠、亂扣的客觀事實完成質證。在該案中，上海市某服飾公司雖處在質證的強大影響力，卻無法給予一切直接證據否定存有亂扣加班費的客觀事實，而谷某卻給予了該公司的《員工準則》、調休單等直接證據以確認自身加班加點的客觀事實。因而，人民法院最終采納了谷某的見解。

　　三、加班費的測算

　　針對的確因生產制造每日任務必須，經與員工商議增加運行時間的，如何計算加班費呢?依據《中華人民共和國勞動法》要求，公司單位應按高過員工正常的運行時間薪水的相對規范付款薪水酬勞。實際的說，公司單位在平常分配員工廷長運行時間的，應付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;公司單位分配休息天員工工作又不可以布置調休的，應付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;公司單位合理安排員工法定休假日工作中的，應付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。在其中“法定休假日”就是指元旦節、新春佳節、五一、十一國慶四個國家規定的假期。因為員工月實得收益中有一些新項目不屬于薪水范圍，為有利于測算，《上海市企業工資支付暫行辦法》對員工加班加點日工資的計算方式作了要求，就是在通常情況下的自己月實得薪水的70%，除于每月規章制度工作中日數(現階段每月規章制度工作中時間是 20.92天)。鐘頭薪水的測算是按以上計算公式得到的日工資除于8鐘頭。在預估加班費時可以此為數量乘于加班加點時間及相對應倍率，就可以得到加班費數。此案中，谷某月薪水為RMB1450元，其所認為的平常加班工資，亦即以上要求中第一項中指向的增加運行時間的勞務報酬應是1450元乘70%除20.92天 (每月規章制度工作中日數)乘150%乘22天(加班加點日數)，即1601元;其所認為的休息日加班工資，亦即以上要求中第二項中指向的休息天上班的勞務報酬應是 1450元乘70%除20.92天(每月規章制度工作中日數) 乘200%乘9天，即873元。