引言：勞務糾紛申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。什么叫追償加班工資的時效性?如何計算時效?下邊為您詳細介紹。

　　《勞動法》第八十二條要求：“明確提出訴訟規定的一方理應自勞務糾紛產生之日起60日內向型勞動爭議仲裁聯合會明確提出申請書。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》要求：“勞務關系消除或是結束后形成的付款薪水、經濟補償、福利工資待遇等異議，員工能證實公司單位服務承諾付款的時長為消除或是停止勞務關系后的實際日期的，公司單位服務承諾付款之日為勞務糾紛產生之日。員工不可以證實的，消除或是停止勞務關系之日為勞務糾紛產生之日。” “欠薪異議，員工申請勞動仲裁時勞務關系依然續存，公司單位以員工申請勞動仲裁超出六十日為由認為不會再付款的，法院不予以適用。但公司單位可以證實員工早已接到不付薪水的以書面形式告知的以外。”

　　在 2008年5月1日以前，勞務糾紛的時效性為60天，自異議產生之日起60天，員工未提到訴訟的視作舍棄申訴權，將無法得到國家法律的維護。但在勞務關系續存期內托欠員工薪水的，沒有60天的時效性限定。但公司單位曾確立以書面形式告知員工拒不付款欠薪的，員工理應自接到該通告后60日內提到訴訟。

　　2008年5月1日逐漸執行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“勞務糾紛申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”將勞務糾紛時效性從6個月增加至1年，再度確立勞務關系續存期內托欠勞務報酬產生異議的，不會受到1年的限定。對勞務糾紛案子時效性上的變動更有助于對員工的維護。