引言：法律法規，公司單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。公司單位分配加班加點的，應當國家相關規定向職工支出加班工資。那麼針對駕駛人員的加班工資應當怎樣申請，下邊看2個實際的經典案例。

　　案件一

　　2006年11月，孫先生追剛到某咨詢管理公司主管張女士處面試，一周后安全駕駛張女士老公戶下的桑塔納轎車開始工作，但未簽訂合同。

　　2008年底，孫先生被通告完畢雇工。接著，馬將機動車行駛證、繳稅記錄表、完稅證照等相關資料轉交給張女士特定的工作人員。

　　2009年1月，孫先生向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁，規定咨詢管理公司簽署無固定期限勞動合同書、補交社會保險金，并付款未簽勞動合同的二倍薪水、加班費和未休年假薪水總共29517元，沒獲適用，遂訴至人民法院。

　　孫先生訴稱，當時至總公司面試，被張女士以主管真實身份現場錄取為駕駛人員，關鍵崗位職責是承擔專車接送該企業工程監理工作人員至坐落于川沙的施工工地上下班時間;除節假日日外，每日早上7時發班至施工工地，其他時間則聽候調遣。因而，孫先生堅持不懈自身與企業具有勞務關系。

　　咨詢管理公司辯稱，孫先生系為主管本人工作中，安全駕駛的是張女士個人車子，并不是企業全部的車子。原、被告方中間未簽勞動合同，不會有勞務關系，故不同意孫先生的訴請。

　　審判中，孫先生給予自己跟車日記，在其中有好幾處記述“接她閨女”、“接她媽”、“送她媽”、“接全家人”等。張女士出庭做證，稱其為本人聘請駕駛人員并發放工資。

　　日前，寶山區法院一審判決，因欠缺直接證據，難以適用孫先生規定企業付款其有關薪水、簽署合同和補繳社會保險金的訴訟請求。

　　案件二

　　傅先生于2007年3月1日進到紫江企業任經理駕駛員，承擔經理出行，包含專車接送經理上下班時間及工作中出門。

　　2009年3月23日，傅先生以上下班了交通不方便為由離職。31日，彼此簽署解除勞動關系合同書，企業付款傅先生經濟補償1500元，并承諾其他全部權利義務在簽訂合同之日起均已消退。

　　但傅先生隨后以企業未付款加班工資等為由申請勞動仲裁，沒獲適用，遂訴至人民法院。

　　傅先生訴稱，任職期，運行時間為8時許20時，有時候需加班加點至次日零晨;對于雙休日日，最少加班加點3鐘頭。但企業從沒派發加班費。故規定企業付款2007年3月1日至2009年3月24日期內平常延遲、雙休日日及法定節假日加班費共3.6萬余元。

　　紫江企業辯稱，傅先生所屬的駕駛人員職位實施不定時工作制。在其運行期內，已分配休息日，每日運行時間不超過8鐘頭，關鍵承擔專車接送經理上下班時間及出門，專車接送結束可在企業歇息，且經理工作期內非常少出門，遇經理外出還可在家里歇息。企業作息制度做五休二，不會有歇息日及法定節假日加班加點狀況。更何況，彼此于2009年3月31日已簽署解除勞動關系合同書，確立承諾彼此工作權利與義務已了斷。因而，不同意傅先生的訴請。

　　人民法院查清，2007年11月，區工作和勞動保障局審批允許紫江企業駕駛人員職位工作員推行不定時工作制，有效期限至2009年11月14日止。人民法院由此覺得，經理職業駕駛人員的工作職責決策其運行時間是彈力的，不可以簡易以工作時間做為測算加班加點根據。

　　日前，閔行法院宣判，駁回申訴傅先生的訴請。

　　案子分析：

　　溫明刑事辯護律師觀點：公司招聘駕駛員應留意的一些問題

　　2個實例是對于駕駛人員崗位的工作糾紛案。實際中，駕駛人員的運行時間通常不按時，有延展性。公司和其它一些公司單位招收駕駛員時，應留意一些問題：

　　一、招騁的駕駛員是為公司給予工作或是本人聘請。

　　實例一即屬本人聘請。一些企業管理人員通常聘用個人職業駕駛人員服務項目于個人出行，公司和企業高管招聘時要確立告之求職者，該崗位的特性及其服務項目的對象和工作職責，以防止員工的誤會和公司的訴累。

　　二、企業應是駕駛人員職位申請辦理不定時工作制。

　　安全駕駛員工作時間與一般規范工時制度員工不一樣，一般多見上下班時間專車接送員工，或工作中出門。盡管看上去駕駛人員早上起床又夜不歸宿，但沒有工作時，多呈歇息情況，因此24小時總計運行時間通常不容易超出八小時。因為司機的運行時間無法根據考勤打卡等方法調節和考量，提議公司向勞作行政機關申請辦理審批該職位為不定時工作制。

　　經工作部門準許實施不定時工作制的員工，不會受到《勞動法》第41條要求的日增加運行時間規范和月增加運行時間規范的限定，但公司應選用延展性運行時間等適度的作業和歇息方法，保證員工的歇息請假支配權和生產制造、工作目標的進行。推行不定時工作制工作人員不實行加班費的要求，但法定假日公司分配上班的，理應付款加班費。實例二中，恰好是因為企業申請了不定時工作制，因此針對在勞動局審核的限期內陸地區老先生認為的加班費，人民法院沒有適用。

　　此外，審核不定時工作制以前是不是存有加班加點，需傅先生質證，因傅先生未給予充足直接證據，且人民法院依據其職位的獨特特性———延展性運行時間綜合性考慮，未適用傅先生的加班費要求，是合理合法有效的。

　　三、公司與員工協議書完畢勞務關系時，應確立彼此全部的權利與義務結束。

　　實例二中，公司與員工商議終止勞動合同時，書面形式確立彼此權利與義務自簽訂合同之日早已解決的作法，非常值得公司參考。針對公司，與員工商議終止勞動合同付款賠償金是法定義務，但若沒有確立別的權利與義務完畢，則員工可再行再認為加班費、抽成薪水等，并通常尋找申請勞動仲裁的方法處理。這不但提升公司的訴累和壓力，也導致勞資雙方的焦慮不安。

　　因而，公司與員工書面形式確立完畢勞務關系時，勞資雙方解決在該勞務關系續存期內所有的權利與義務都確立承諾，以防引起沒必要的起訴。