依照法律法規(guī)而言，如果是用人公司分配員工加班加點得話，那麼就應當付款其相對的加班費。而如今則是，許多員工按企業(yè)規(guī)定加班加點了，員工卻領不上加班費。那麼領不上加班工資如何消費者維權呢？請閱讀文章下面掌握。

一、領不上加班工資如何消費者維權

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門或撥通社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監(jiān)察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

許多人覺得走司法程序是件很繁雜的事。據(jù)統(tǒng)計，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)行后，假如申請勞動仲裁所討要的加班費不超過當?shù)氐?2個月最低工資標準的總數(shù)，那麼能夠 在“訴訟”這一程序流程中終結(jié)，而且在45天內(nèi)裁定結(jié)束，不容易像前段時間那般會被拖好長時間。

必須提示員工的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。

因而，員工必須“考慮周全”，在加班加點時留意搜集并儲存好有關直接證據(jù)。例如考勤統(tǒng)計表影印件、蓋上公司章的加班加點安排、加班加點時的工作日志、加班加點時解決拿貨交貨的紀錄、加班加點所做工作文件、自身經(jīng)手人的市場銷售紀錄、出入庫單等。此外，一起加班加點的朋友的證詞、加班加點時間拜訪客戶所獲得的顧客證詞，在實際的監(jiān)督及訴訟中也能夠 充分發(fā)揮直接證據(jù)的功效。

二、有關法律規(guī)定有什么

依據(jù)《勞動合同法》第八十五條　用人公司有以下情況之一的，由勞動者行政機關勒令時限付款勞務報酬、加班工資或是經(jīng)濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規(guī)范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規(guī)范向員工加付賠償費：

(一)未依照勞動合同書的承諾或是國家規(guī)定立即全額付款員工勞務報酬的;

(二)小于本地最低工資標準規(guī)范付款員工薪水的;

(三)分配加班加點不付款加班工資的;

(四)消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規(guī)定項員工付款經(jīng)濟補償金的。

勞動合同法第四十四條要求：有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

假如用人公司分配員工加班加點，卻不根據(jù)勞動合同法的所述要求付款加班費的，歸屬于違紀行為，理應依規(guī)擔負法律依據(jù)。

假如員工加班加點以后卻沒有獲得勞動所得的加班費得話，能夠 向社會保障監(jiān)管部門開展投訴，或是向勞動者仲裁委申請辦理勞動仲裁，向人民法院提到起訴。不管你采用如何的方式討要加班費，干萬不可以不理智做事。為您梳理這篇文章內(nèi)容，期待對您有一定的協(xié)助。

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