業績考核積分獎勵機制：一種吸引領導者員工的新方式

制度管理

業績考核積分獎勵機制創建在企業科學研究合理的績效考評的基本上，對員工業績考核推行積分，業績考核積分產生“福利消費力”，在消費力做到一定水準后，員工能夠憑著得到的消費力獲得企業出示的延展性福利。

企業根據績效考評對員工開展優秀、優、良、中、達標及其不過關的業績考核級別鑒定，在這個基礎上對不一樣的級別給予相對應的積分，六個級別各自相匹配賦分5、4、2、 1、0、0。在自此的考評中推行總計積分，持續產生員工的消費力存款。當員工積分滿240分后，能夠逐漸用積分獨立獲得相對應得分的福利，另外在原先積分的基本上開展相對應的抵扣增值稅，但剩下積分值不可為負。

三個關鍵環節

業績考核積分獎勵機制的設計方案及執行必須處理三個至關重要的問題，即定級別、定“門坎”和定“萊單”：

1、定級別

業績考核積分獎勵機制規定企業管理人員依據本企業的具體情況，對員工的業績考核開展不一樣級別的區劃并給予不一樣的賦分。搞好此項工作中是業績考核積分獎勵機制做到作用的起始點。之上文的事例來表明，這一規章制度的立足點是要吸引領導者的員工，因此在級別設置時，在傳統式五個級別的基本上提升“優秀”；至關重要的一點取決于對不一樣級別的賦分。“優秀”與“出色”各自賦五分和四分，“良”和“中”各自賦2分和一分，而針對僅做到達標或乃至不過關的員工未予積分。這就促使領導者員工得到高積分的力度增大，而且顯著打開與一般員工的間距。那樣的設計方案鼓勵領導者員工再接再厲，激勵一般員工更上一層樓，而針對這些不斷低業績考核員工，也會從心理狀態上促使其撤出，一舉三得。

2、定“門坎”

在業績考核積分獎勵機制的制度管理中，大家會為員工設置一個福利享有的“門坎”，即積分做到一定金額后才可以獲得福利。可是大家會遭遇一個難題：這一“門坎” 定多大適合？從制度管理的立足點看來，業績考核積分獎勵機制要在5-十年內充分發揮福利作用，換句話說針對藍籌股票員工來講，抵達福利換取得分的起始點最少要花五年時間。仍從前文的事例看來，X定在240分，員工假如一直維持“出色”的工作績效考核，根據五年的時間，員工將能夠逐漸享有福利，有優秀主要表現的員工的時間門坎將更低。自然，針對業績考核一般或不理想化的員工這一時間將是較長的。這也恰好是這一規章制度對于領導者員工設計方案的立足點所屬。

3、定“萊單”

制訂并執行業績考核積分獎勵機制還規定好的福利“萊單”設計方案。因為規章制度自身為員工設置了一個享有福利的5年期上下的“門坎”，福利萊單中的可選擇福利一定要具備誘惑力，不然規章制度作用將受到非常大影響。此外也要依據各類福利的具體使用價值搞好賦分工作中，即對福利“標價”。

兩大作用