大家一直都在討論在工作場所公布溝通交流和提升清晰度的諸多益處。但有一些物品則是除外：在絕大多數(shù)企業(yè)，薪酬全是最高機(jī)密，實際說便是薪水的金額以及計算方式。

薪資難題一直索繞大家腦子里，卻非常少掛在她們的嘴上。"大家覺得不方便提到，"Segal公司Sibson資詢子公司的副總裁約翰？詹姆斯（PeterLeBlanc）說，"公司不容易談起這一話題討論，員工也不會尋找回答，由于這被視作忌諱。"

可是由詹姆斯與別人協(xié)作編寫的一份新的調(diào)查報告說明，就薪酬開展越來越多的溝通交流，能進(jìn)一步提高員工對收益的滿意率，她們對企業(yè)更為忠實，對高管更為信賴，其優(yōu)點不一而足。而溝通交流并不一定耗費過多的成本費。

此項名叫"薪酬管窺"的科學(xué)研究由人力資源管理技術(shù)專業(yè)研究會WorldatWork主持人，調(diào)研了在國外和澳大利亞二十六個組織 工作中的6，000多名主管和員工。該調(diào)研并不建議公司表露員工本人的工資，但它規(guī)定受訪人表述公司的薪酬管理體系怎樣運行，及其本人的薪酬由哪些方面決策。

"大家發(fā)覺，在全部的工資水平上，參加者對薪酬管理體系掌握越多，她們的滿意率越高，對工作中的資金投入值越大，"詹姆斯說，"這簡直有一些奇妙。"

對薪酬掌握得越大，不僅能夠使越多的員工對她們的收益覺得令人滿意，并且還提高她們對工作中的資金投入水平，例如：減少了員工流動率，提升 了員工滿意度，員工更想要詳細(xì)介紹盆友或親人到公司里來工作中。這在現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)形勢中，還算作一個閃光點：對企業(yè)而言，提升薪酬構(gòu)造，并就薪酬構(gòu)造同員工溝通交流，總比立即漲薪更降低成本。

溝通交流關(guān)鍵取決于標(biāo)準(zhǔn)工資

研究發(fā)現(xiàn)，在和員工溝通交流收益信息內(nèi)容時，她們最關(guān)心的是標(biāo)準(zhǔn)工資。在現(xiàn)如今這一薪酬構(gòu)造愈來愈繁雜的時期，這很有可能會使許多公司心寒：這種公司正將時間和錢財資金投入到獎勵金方案、短期內(nèi)鼓勵和股票分紅等層面。殊不知調(diào)研發(fā)覺，對標(biāo)準(zhǔn)工資令人滿意的員工，其工作中資金投入水平要高過這些對可變性薪酬方案令人滿意的員工。因而，要想和員工就薪水難題能夠更好地溝通交流，必須多留意標(biāo)準(zhǔn)工資。

為何公司對薪水信息內(nèi)容重兵把守，員工也非常少探聽基本信息呢？（它是"薪酬管窺"的研究發(fā)現(xiàn)。）緣故非常簡單：員工不容易在公共場合表露自身的收益。大家訪談的多位人力資源管理及薪酬權(quán)威專家都覺得薪水保密性在公司早已占有主導(dǎo)性，關(guān)鍵是由于一直以來視薪水為忌諱的意識。有的老舊意識覺得僅有高級高管才有權(quán)利了解員工的薪水信息內(nèi)容；高管還擔(dān)憂，假如員工對工資體系掌握越多，其埋怨就越大。還有一個要素是，高管期待在薪水難題上，保存大量的協(xié)調(diào)能力和主觀。

珍妮？澤林斯基-理查德森（SusanZelinski-Davis）是一家商業(yè)保險金融信息服務(wù)公司Nationwide負(fù)責(zé)人員工業(yè)績考核和獎賞的主管。她堅信，假如公司有完善的薪酬系統(tǒng)軟件，躲躲閃閃是沒有一切益處的。"企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考薪酬系統(tǒng)軟件，保證設(shè)計方案有效，并容許公布溝通交流。"她講，"擁有完善的管理體系和規(guī)則，即便 存有管理方法的主觀原因——我覺得這沒法防止——你或是能夠公布探討薪酬難題。"

或許令人出現(xiàn)意外的是，相互配合"薪酬管窺"科學(xué)研究調(diào)研主題活動的職業(yè)經(jīng)理人表明，了解薪酬的員工占比并不高。例如，有17%的主管說，員工向她們探聽其工作中等級，僅有15%的主管常常被問到薪酬難題。與此對應(yīng)的是，有40%的主管常常被員工問起工作業(yè)績。這是不是說明員工對掌握薪酬沒什么興趣？此次調(diào)查的創(chuàng)作者對于此事持猜疑心態(tài)。他覺得，緣故很可能是，員工覺得這種難題不太可能獲得真正的回答，甚至還很有可能遭至處罰。有一些情況下，員工對薪酬系統(tǒng)軟件一無所知，她們都不清楚應(yīng)當(dāng)從何問及。

對薪酬三緘其口的成本

薪酬和別的難題一樣，一旦擁有信息內(nèi)容真空泵，風(fēng)言風(fēng)語將趁虛而入——這比實情更具有毀滅性。喬治？考密肯（MartinCormican）是Swarthmore學(xué)校的薪酬福利主管，他強(qiáng)調(diào)即便 在高度機(jī)密的機(jī)構(gòu)中，員工也會聽見各種各樣謠言：高管如何確定薪水和薪酬，別的公司工資待遇怎樣，乃至鄰居公司辦公室的某某某在近期提高后薪水漲到是多少是多少。"大家聽見這種并在內(nèi)部散播，而無論是真的嗎，"他說道，"這使企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)干部和員工溝通交流薪酬方式和薪酬發(fā)展戰(zhàn)略越來越更為關(guān)鍵了。"

人力資源管理權(quán)威專家堅信——新的科學(xué)研究也確認(rèn)——員工特別關(guān)心的是，和公司朋友對比，她們的收益是不是公平公正。由于謠傳的廣為流傳和從而引起對斗志的損害，三緘其口的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)反躬自省：對薪酬管理體系裝聾作啞、對各種各樣職位和工資體系怎樣掛勾只字不提是不是適合？

"薪酬管窺"的科學(xué)研究還表明，即便 員工不向主管資詢薪酬難題，公司積極公布是最明智的選擇。"你有一套非凡的薪酬計劃方案，假如你沒把它的運行基本原理告知員工，該計劃方案怎能充分發(fā)揮應(yīng)該有使用價值呢？"WorldatWork研究會的調(diào)研主管凱？桑德維克-施米特克（KaySandvik-Schmitke）一語中的。

此項新的研究表明，主管們在和員工溝通交流薪酬信息內(nèi)容時，遠(yuǎn)沒有做員工績效考核時那麼自信心。在被調(diào)研的職業(yè)經(jīng)理人中有超出80%表明，她們在給員工出示績效考核的意見反饋信息內(nèi)容和表明績效考核指標(biāo)時主要表現(xiàn)得"十分自信心"或"十分自信心"；僅有40%的人表明在回應(yīng)員工明確提出的相關(guān)工作中等級、怎樣爭得隸屬等級的最大薪水及公司薪酬規(guī)章制度的難題時主要表現(xiàn)出一樣的自信心。

例如主管務(wù)必表述，為何一位員工的薪水提高小于平均，這通常使交談越來越十分艱難。澤林斯基-理查德森強(qiáng)調(diào)，為了更好地防止這類交談，主管們在漲薪時經(jīng)常趨于平均主義。他說道："在漲薪時，許多主管喜愛平分，而不是偏重于主要表現(xiàn)優(yōu)良的員工，以防向漲薪力度小于平均的員工做表述。"這類作法盡管能夠防止比較敏感的交談，卻使高管缺失了最強(qiáng)有力的鼓勵專用工具，公司資產(chǎn)在薪酬分派上沒法充分發(fā)揮其最好作用。

一對一溝通交流是最好方式

公司一旦下定決心向員工公布薪酬難題，那麼依據(jù)"薪酬管窺"科學(xué)研究主題活動的發(fā)動者及被訪談的幾個人力資源管理權(quán)威專家的觀點，只需遵照下列幾大流程，她們中間的溝通交流將十分合理。

企業(yè)一般取決于大家溝通交流——例如手冊、指南、員工交流會這些——來告之大伙兒薪酬難題。可是"薪酬管窺"的研究表明，很多人發(fā)覺這種方式的高效率并不高。更為合理的是私底下及其互動交流的溝通交流，最好的方式是由員工和主管一對一開展。此項調(diào)查另外確認(rèn)，公司能夠根據(jù)企業(yè)內(nèi)網(wǎng)e化學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式進(jìn)行成效顯著的溝通交流。但這并不代表著推送千篇一律的電子郵箱。人力資源管理資詢公司FoxLawsonandAssociates的合作伙伴、首席總裁布魯斯？勞森（BruceLawson）說："在我公司的電子器件自然環(huán)境中，信息的傳遞很容易。可是針對薪酬，大家或是喜愛私底下溝通交流。"

專家建議，只是解答問題是不足的。主管們應(yīng)組織談話，不論是宣布大會或是根據(jù)非正規(guī)的觸碰。自然，為了更好地就薪酬難題和員工開展優(yōu)良的溝通交流，主管們務(wù)必接納更強(qiáng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。最先，他們自己務(wù)必掌握薪酬管理體系怎樣運行。隨后，她們必須學(xué)好應(yīng)用適合的語言表達(dá)，將信息內(nèi)容教授給員工，并"切切實實"地將這種薪酬運行的核心理念運用到員工的身上。

薪酬計劃方案應(yīng)具備目的性

在探討薪酬時，假如主管將關(guān)鍵放進(jìn)和某一員工息息相關(guān)的層面，溝通交流的實際效果會更好。例如，"公司很有可能有不一樣類型的獎勵金，"桑德維克-施米特克說，"假如獎勵金計劃方案和主管談話的員工有關(guān)，主管就得掌握該獎勵金計劃方案對該員工有什么危害及其員工自身的建議。"一樣地，生產(chǎn)流水線上中低收入的職工，她們不太可能獲得股票分紅，也就不用表述薪酬方案的股指期貨一部分。和該名員工的交談最好是集中化在怎么才能提升 其薪水，他能選用什么行得通的方式來改善自身的業(yè)績考核，提高自己的薪酬等級。

員工不一定都對提升 薪水覺得令人滿意，"但假如大家了解你那樣做的緣故，她們大多數(shù)會接納這一結(jié)果。"勞森說，"假如我要告訴你，你的薪水將減少10%，你一定會不高興。另一方面，如果我們下手文化教育員工說，公司正遭遇窘境，不降薪就得裁人，那麼最少她們會搞清楚怎么會有這般決策。"

要獲得員工的認(rèn)同，關(guān)鍵的是讓她們了解公司的情況，員工期待公司把她們作為主人家并非笑面人看待。公布喜訊要非常容易得多，但一樣必需的是，告之員工公司的窘境和沒法處理的難題。

在FoxLawson公司，高管每一年都跟員工見面，傳遞公司的經(jīng)營情況以及對薪酬的危害。"員工會覺得到她們是企業(yè)的一份子，高管信賴她們，"勞森說，"這使大伙兒造成一種信任感。"

他還強(qiáng)調(diào)，那樣做的另一個優(yōu)點是，當(dāng)大家了解了公司的整體情況時，她們不容易造成受擠兌的情懷，即本人或工作組被孤立，遭到不平等待遇。

解開薪酬管理體系的神密面具

對于"薪酬管窺"的科學(xué)研究結(jié)果，霍尼韋爾希爾（Honeywell）的電子類材料子公司（HEM）快速付諸行動。該子公司人力資源管理主管艾娜？瑪麗萊？羅伯特（InaMarieJohnson）刻意機(jī)構(gòu)了一個交流會，探討此項科學(xué)研究的結(jié)果及其該匯報怎樣適用本公司。和參加此次調(diào)查的大部分機(jī)構(gòu)一樣，HEM公司的員工整體上對自身的收益覺得令人滿意，但對不了解薪酬決策制定不足為據(jù)。

交流會的第一天，該公司探討了科學(xué)研究結(jié)果和其他公司的最佳實踐，第二、三天對各個主管開展了公司薪酬管理體系的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，期待她們能能夠更好地和員工溝通交流。"最后目地是要解開薪酬管理體系的神密面具，"羅伯特講到。

隨后，該公司發(fā)布了人性化的在網(wǎng)上"徹底薪酬專用工具".員工輸入支付密碼，就能進(jìn)到網(wǎng)頁頁面，尋找她們薪酬的所有內(nèi)容，包含標(biāo)準(zhǔn)工資、獎勵金、福利以及現(xiàn)金價值，這些。對這些習(xí)慣將薪酬保密信息的主管而言，公布探討薪酬很有可能使她們心神不安。但在靳布郎來看，公布、立即的溝通交流對創(chuàng)建密切的顧主-員工關(guān)聯(lián)尤為重要。他強(qiáng)調(diào)，員工愈來愈期待，公司不容易將她們作為"雇傭工人"一樣看待，而真真正正變成公司團(tuán)體的一員。假如讓員工掌握公司的非常商業(yè)秘密——薪酬計劃方案，她們的外貌會大為改觀，而漲薪也不會再是她們工作上開心心態(tài)的唯一來源于。

"以往20年中，我無法尋找揭露薪酬管理體系的運行方法及薪酬決策要素的較最佳時機(jī)，"靳布郎說，"如今，薪酬大幅度出現(xiàn)縮水，或許你沒法給員工派發(fā)高些的工資，卻能為她們傳遞大量的信息內(nèi)容。