針對人力資源經(jīng)理而言，設(shè)計方案與管理方法薪酬規(guī)章制度是一項最艱難的人力資源每日任務(wù)。假如創(chuàng)建了合理的薪酬規(guī)章制度，企事業(yè)單位機構(gòu)便會進到穩(wěn)步發(fā)展；反過來，則是員工的主動性充分發(fā)揮不出來。

有一個海外滿意度調(diào)查表機構(gòu)在科學研究過去二十年的信息后發(fā)覺：在任何的工作分類中，員工們都將薪水與盈利視作最重要或次關(guān)鍵的指標值。薪水能很大地危害員工個人行為--在哪里工作中及是不是努力工作。

　　因而，怎么讓員工從薪酬上獲得最高的令人滿意，變成當代企業(yè)的管理理應勤奮掌握的課題研究。應當從下列層面掌握：

　　一、為員工給予有競爭能力的薪酬，使她們一進屋便愛惜這一份工作中，竭盡所能，把自己的本事都使出去。付款最大薪水的公司最能吸引住而且留住人才，尤其是這些才華橫溢的員工。這針對領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)跑企業(yè)，特別是在必需。較高的酬勞會產(chǎn)生更多的滿意率，與之俱來的也有較低的離職率。一個構(gòu)造合理、管理方法優(yōu)良的業(yè)績考核付酬制度，應能吸引出色的員工，取代主要表現(xiàn)不佳的員工。

　　二、高度重視本質(zhì)酬勞。事實上，酬勞可以區(qū)分為兩大類：外在的與內(nèi)心的。外在酬勞關(guān)鍵指：機構(gòu)給予的錢財、補貼和提升機遇，及其來自于朋友和上級部門的認可。而本質(zhì)酬勞是和外在報酬相對來說的，它是根據(jù)工作目標自身的酬勞，如對作業(yè)的擔任感、滿足感、使命感、受高度重視、有知名度、個人提升和頗具意義的奉獻等。實際上，針對學習型組織的員工，本質(zhì)酬勞和員工的工作中令人滿意感有非常之大的關(guān)聯(lián)。因而，企業(yè)的管理可以根據(jù)工作規(guī)范、員工知名度、人力資源流動性現(xiàn)行政策來實行本質(zhì)酬勞，讓員工從工作中自身中獲得最高的達到。

　　三、把收益和專業(yè)技能掛勾。創(chuàng)建技能特長評定規(guī)章制度，以員工的功能為基本明確其工資，標準工資由專業(yè)技能最少直到最大區(qū)劃出不一樣等級。根據(jù)專業(yè)技能的規(guī)章制度能在替換職位和引進新技術(shù)應用層面產(chǎn)生很大的操作靈活性，當員工證實自身可以擔任更高一些一級工作中時，她們所獲的酬勞也會名正言順地提升。除此之外，根據(jù)專業(yè)技能的薪資制度還更改了監(jiān)管的導向性，推行按專業(yè)技能付酬后，管理方法的關(guān)鍵不會再是限定每日任務(wù)分派使其與崗位級別一致，反過來，最大限度地運用員工已經(jīng)有專業(yè)技能將變成新的側(cè)重點。這類評定規(guī)章制度最高的益處是能信息傳遞使員工關(guān)心自己的發(fā)展趨勢。

　　四、提高有效的溝通。如今很多企業(yè)選用密秘工資制度，調(diào)薪或獎勵金派發(fā)不公布，促使員工難以分辨在酬勞與業(yè)績考核中間能否具有著聯(lián)絡(luò)。大家既看不見他人的酬勞，都不認識自己對公司的奉獻使用價值的趨向，那樣當然會消弱規(guī)章制度的鼓勵和達到作用，一種密閉式規(guī)章制度會損害大家公平的覺得。而公平，是完成酬勞規(guī)章制度達到與獎勵機制的主要成份之一。

　　五、參加酬勞規(guī)章制度的制定與管理方法。海外企業(yè)在這方面的應用結(jié)果顯示：與沒有員工參與的業(yè)績考核付酬制度對比，讓員工參加酬勞規(guī)章制度的制定與監(jiān)管常比較滿意且能長久有效。員工對酬勞制度管理與管理方法大量的參加，毫無疑問有利于一個更合適員工的必須和更切合實際的酬勞規(guī)章制度的產(chǎn)生。在參加制度管理的歷程中，對于酬勞現(xiàn)行政策及目地開展溝通交流、推動管理人員與員工中間的互相信任，那樣能使含有缺點的薪資系統(tǒng)越來越更為合理。